Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C. (2023).
Identificación, medición y valoración del
capital humano a partir del modelo Skandia:
aplicación en una UCIN. Contaduría Universidad
de Antioquia, 82, 27-47. Doi: https://doi.
org/10.17533/udea.rc.n82a02
Identificación, medición y valoración
del capital humano a partir del modelo
Skandia: aplicación en una UCIN
Néstor Eugenio Bravo Cruz
nestorbravo@unicauca.edu.co
Orcid: 0000-0003-4305-4511
Universidad del Cauca
Juan Ignacio Oviedo Pino
jioviedo@unicauca.edu.co
Orcid: 0000-0002-0548-9699
Universidad del Cauca
Cirio Alirio Figueroa López
cafigueroa@unicauca.edu.co
Orcid: 0000-0003-3609-3694
Universidad del Cauca
Identificación, medición y valoración del
capital humano a partir del modelo Skandia:
aplicación en una UCIN. Contaduría Universidad
de Antioquia, 82, 27-47. Doi: https://doi.
org/10.17533/udea.rc.n82a02
Identificación, medición y valoración
del capital humano a partir del modelo
Skandia: aplicación en una UCIN
Néstor Eugenio Bravo Cruz
nestorbravo@unicauca.edu.co
Orcid: 0000-0003-4305-4511
Universidad del Cauca
Juan Ignacio Oviedo Pino
jioviedo@unicauca.edu.co
Orcid: 0000-0002-0548-9699
Universidad del Cauca
Cirio Alirio Figueroa López
cafigueroa@unicauca.edu.co
Orcid: 0000-0003-3609-3694
Universidad del Cauca
Identificación, medición y valoración del capital humano a partir del modelo Skandia: aplicación
en una UCIN
Resumen: El presente artículo da cuenta de la importancia del capital humano en la gestión organizacional
y en este marco lo identifica, mide y valora a partir de la aplicación del modelo Skandia en una unidad
de cuidado intensivo neonatal—UCIN—. El análisis se desarrolla bajo una metodología de enfoque
mixto y de profundidad aplicada. Se realizó un análisis descriptivo para reconocer la importancia de los
intangibles y, de esta manera, identificar las principales características de modelo Skandia aplicables
en la valoración del capital humano. Siguiendo los enfoques del modelo, se revisaron diferentes diseños
metodológicos de publicaciones previas y se ajustaron para construir los índices. Se concluye en que
la adaptabilidad del navegador facilita su aplicación en todo tipo de organizaciones y contribuye a los
procesos de gestión integral con resultados visibles a mediano y largo plazo, los cuales le permiten a la
administración monitorear y emprender oportunamente acciones cuando se requiera. Para el caso de
la UCIN, la aplicación del navegador del modelo Skandia permitió detectar oportunidades de mejora
relacionados con el reconocimiento del personal y las modalidades de contratación.
Palabras clave: Capital intelectual, capital humano, modelo Skandia.
Identification, measurement and valuation of human capital based on the Skandia model: its
application in a NICU.
Abstract: This study shows the importance of human capital in organizational management and, within this
framework, identifies, measures and values it through the application of the Skandia model in a neonatal
intensive care unit-NICU-. The analysis is developed under a mixed, in-depth applied methodology. A
descriptive analysis was conducted to recognize the significance of intangibles and thereby identify the
main aspects of the Skandia model applicable in the valuation of human capital. Following the model
approaches, different methodological designs from previous publications were reviewed and adjusted to
construct the indices. It is concluded that the navigator’s adaptability facilitates its use in all types of
organizations and contributes to comprehensive management processes with noticeable outcomes over the
medium and long term, allowing management to monitor and take timely action when required. By using
the Skandia model navigator, it was possible to identify potential for improvement in the NICU’s personnel
recognition and hiring modalities.
Keywords: Intellectual capital, human capital, Skandia model.
Identificação, medição e valorização do capital humano a partir do modelo Skandia: aplicação em
uma UTIN
Resumo: Este artigo relata a importância do capital humano na gestão organizacional e neste quadro o
identifica, mede e valoriza a partir da aplicação do modelo Skandia em uma unidade de terapia intensiva
neonatal—UTIN—. A análise é desenvolvida sob uma metodologia de abordagem mista e de profundidade
aplicada. Foi realizada uma análise descritiva para reconhecer a importância dos intangíveis e, desta
forma, identificar as principais características do modelo Skandia aplicáveis na valorização do capital
humano. Seguindo as abordagens do modelo, diferentes desenhos metodológicos de publicações anteriores
foram revisados e ajustados para construir os índices. Conclui-se que a adaptabilidade do navegador
facilita a sua aplicação em todos os tipos de organizações e contribui para os processos de gestão
integral com resultados visíveis a médio e longo prazo, os quais permitem à administração monitorizar
e tomar ações oportunas quando necessário. No caso da UTIN, a aplicação do navegador do modelo
Skandia permitiu detectar oportunidades de melhoria relacionadas com o reconhecimento do pessoal e as
modalidades de contratação.
Palavras-chave: Capital intelectual, capital humano, modelo Skandia.
L’identification, la mesure et l’évaluation du capital humain sur la base du modèle Skandia : son
application dans une unité de soins intensifs néonatals.
Résumé: Dans cet article, il est décrit l’importance du capital humain dans la gestion organisationnelle. Il
est identifié, mesuré et évalué par l’application du modèle Skandia dans une unité de soins intensifs néonatals
(USIN). L’analyse est développée selon une méthodologie d’approche mixte et de profondeur appliquée.
Cette analyse de type descriptive a été réalisée afin de reconnaître l’importance des actifs incorporels,
et d’identifier ainsi les caractéristiques principales du modèle Skandia applicable à la valorisation du
capital humain. En suivant les approches du modèle, différentes conceptions méthodologiques issues
de publications antérieures ont été examinées et ajustées pour construire les indices. Il est conclu que
l’adaptabilité du navigateur facilite son application dans tous les types d’organisations et contribue aux
processus de gestion intégrée avec des résultats visibles à moyen et long terme ; ce qui permet à la direction
de surveiller et de prendre des mesures opportunes lorsque cela est nécessaire. Dans le cas de l’USIN,
l’application du navigateur du modèle Skandia a permis d’identifier des opportunités d’amélioration liées
à la reconnaissance du personnel et aux modalités d’embauche.
Mots clés: Capital intellectuel, capital humain, modèle Skandia.
en una UCIN
Resumen: El presente artículo da cuenta de la importancia del capital humano en la gestión organizacional
y en este marco lo identifica, mide y valora a partir de la aplicación del modelo Skandia en una unidad
de cuidado intensivo neonatal—UCIN—. El análisis se desarrolla bajo una metodología de enfoque
mixto y de profundidad aplicada. Se realizó un análisis descriptivo para reconocer la importancia de los
intangibles y, de esta manera, identificar las principales características de modelo Skandia aplicables
en la valoración del capital humano. Siguiendo los enfoques del modelo, se revisaron diferentes diseños
metodológicos de publicaciones previas y se ajustaron para construir los índices. Se concluye en que
la adaptabilidad del navegador facilita su aplicación en todo tipo de organizaciones y contribuye a los
procesos de gestión integral con resultados visibles a mediano y largo plazo, los cuales le permiten a la
administración monitorear y emprender oportunamente acciones cuando se requiera. Para el caso de
la UCIN, la aplicación del navegador del modelo Skandia permitió detectar oportunidades de mejora
relacionados con el reconocimiento del personal y las modalidades de contratación.
Palabras clave: Capital intelectual, capital humano, modelo Skandia.
Identification, measurement and valuation of human capital based on the Skandia model: its
application in a NICU.
Abstract: This study shows the importance of human capital in organizational management and, within this
framework, identifies, measures and values it through the application of the Skandia model in a neonatal
intensive care unit-NICU-. The analysis is developed under a mixed, in-depth applied methodology. A
descriptive analysis was conducted to recognize the significance of intangibles and thereby identify the
main aspects of the Skandia model applicable in the valuation of human capital. Following the model
approaches, different methodological designs from previous publications were reviewed and adjusted to
construct the indices. It is concluded that the navigator’s adaptability facilitates its use in all types of
organizations and contributes to comprehensive management processes with noticeable outcomes over the
medium and long term, allowing management to monitor and take timely action when required. By using
the Skandia model navigator, it was possible to identify potential for improvement in the NICU’s personnel
recognition and hiring modalities.
Keywords: Intellectual capital, human capital, Skandia model.
Identificação, medição e valorização do capital humano a partir do modelo Skandia: aplicação em
uma UTIN
Resumo: Este artigo relata a importância do capital humano na gestão organizacional e neste quadro o
identifica, mede e valoriza a partir da aplicação do modelo Skandia em uma unidade de terapia intensiva
neonatal—UTIN—. A análise é desenvolvida sob uma metodologia de abordagem mista e de profundidade
aplicada. Foi realizada uma análise descritiva para reconhecer a importância dos intangíveis e, desta
forma, identificar as principais características do modelo Skandia aplicáveis na valorização do capital
humano. Seguindo as abordagens do modelo, diferentes desenhos metodológicos de publicações anteriores
foram revisados e ajustados para construir os índices. Conclui-se que a adaptabilidade do navegador
facilita a sua aplicação em todos os tipos de organizações e contribui para os processos de gestão
integral com resultados visíveis a médio e longo prazo, os quais permitem à administração monitorizar
e tomar ações oportunas quando necessário. No caso da UTIN, a aplicação do navegador do modelo
Skandia permitiu detectar oportunidades de melhoria relacionadas com o reconhecimento do pessoal e as
modalidades de contratação.
Palavras-chave: Capital intelectual, capital humano, modelo Skandia.
L’identification, la mesure et l’évaluation du capital humain sur la base du modèle Skandia : son
application dans une unité de soins intensifs néonatals.
Résumé: Dans cet article, il est décrit l’importance du capital humain dans la gestion organisationnelle. Il
est identifié, mesuré et évalué par l’application du modèle Skandia dans une unité de soins intensifs néonatals
(USIN). L’analyse est développée selon une méthodologie d’approche mixte et de profondeur appliquée.
Cette analyse de type descriptive a été réalisée afin de reconnaître l’importance des actifs incorporels,
et d’identifier ainsi les caractéristiques principales du modèle Skandia applicable à la valorisation du
capital humain. En suivant les approches du modèle, différentes conceptions méthodologiques issues
de publications antérieures ont été examinées et ajustées pour construire les indices. Il est conclu que
l’adaptabilité du navigateur facilite son application dans tous les types d’organisations et contribue aux
processus de gestion intégrée avec des résultats visibles à moyen et long terme ; ce qui permet à la direction
de surveiller et de prendre des mesures opportunes lorsque cela est nécessaire. Dans le cas de l’USIN,
l’application du navigateur du modèle Skandia a permis d’identifier des opportunités d’amélioration liées
à la reconnaissance du personnel et aux modalités d’embauche.
Mots clés: Capital intellectuel, capital humain, modèle Skandia.
Cont. udea (enero-junio), pp. 27-47. © Universidad de Antioquia-2023.
Identificación, medición y valoración del capital
humano a partir del modelo Skandia:
aplicación en una UCIN
Néstor Eugenio Bravo Cruz, Juan Ignacio Oviedo Pino y Cirio Alirio Figueroa López
https://doi.org/10.17533/udea.rc.n82a02
Primera versión recibida en octubre de 2021 – Versión aceptada en noviembre de 2022
I. Introducción
Desde la segunda mitad del siglo XX, la humanidad ha venido experimentan-
do un cambio en su forma de crecimiento económico sustentado en la explota-
ción intensiva del conocimiento (Fumagalli, 2010; Kaufmann y Schneider, 2004)
y en el desarrollo e incorporación de la tecnología en los procesos productivos,
lo cual implica grandes inversiones en recursos humanos, tecnologías de la in-
formación, comunicación y desarrollo para mantener posiciones competitivas,
conservando la viabilidad futura de las organizaciones. En general, cada vez
más se viene reconociendo, a nivel organizacional, la importancia crítica de los
activos intangibles (Lim et al., 2020), cuya base es la gestión del capital humano.
Al igual que en todos los sectores de la economía, en la salud la gestión del
capital humano representa un proceso para el cambio y la eficiencia institucio-
nal (Borges et al., 2016). Esta se inserta en una compleja red de relaciones entre
diferentes actores, agentes y sistemas con elementos técnicos, económicos, so-
ciales, culturales y normativos. A nivel global son crecientes las preocupaciones
por la gestión del talento humano en el sector salud debido a la responsabilidad
que implica su labor (Piteres et al., 2017) y, por tanto, un primer insumo para la
gestión implica su identificación, medición y valoración.
Este artículo da cuenta de la importancia del capital humano en la gestión
organizacional, de modo que en este marco lo identifica, mide y valora a partir
de la aplicación del modelo Skandia en una UCIN. El análisis se desarrolla bajo
una metodología con enfoque mixto y de profundidad aplicada. Se realizó un
análisis descriptivo para reconocer la importancia de los intangibles y, de esta
manera, identificar las principales características de modelo Skandia aplicables
Identificación, medición y valoración del capital
humano a partir del modelo Skandia:
aplicación en una UCIN
Néstor Eugenio Bravo Cruz, Juan Ignacio Oviedo Pino y Cirio Alirio Figueroa López
https://doi.org/10.17533/udea.rc.n82a02
Primera versión recibida en octubre de 2021 – Versión aceptada en noviembre de 2022
I. Introducción
Desde la segunda mitad del siglo XX, la humanidad ha venido experimentan-
do un cambio en su forma de crecimiento económico sustentado en la explota-
ción intensiva del conocimiento (Fumagalli, 2010; Kaufmann y Schneider, 2004)
y en el desarrollo e incorporación de la tecnología en los procesos productivos,
lo cual implica grandes inversiones en recursos humanos, tecnologías de la in-
formación, comunicación y desarrollo para mantener posiciones competitivas,
conservando la viabilidad futura de las organizaciones. En general, cada vez
más se viene reconociendo, a nivel organizacional, la importancia crítica de los
activos intangibles (Lim et al., 2020), cuya base es la gestión del capital humano.
Al igual que en todos los sectores de la economía, en la salud la gestión del
capital humano representa un proceso para el cambio y la eficiencia institucio-
nal (Borges et al., 2016). Esta se inserta en una compleja red de relaciones entre
diferentes actores, agentes y sistemas con elementos técnicos, económicos, so-
ciales, culturales y normativos. A nivel global son crecientes las preocupaciones
por la gestión del talento humano en el sector salud debido a la responsabilidad
que implica su labor (Piteres et al., 2017) y, por tanto, un primer insumo para la
gestión implica su identificación, medición y valoración.
Este artículo da cuenta de la importancia del capital humano en la gestión
organizacional, de modo que en este marco lo identifica, mide y valora a partir
de la aplicación del modelo Skandia en una UCIN. El análisis se desarrolla bajo
una metodología con enfoque mixto y de profundidad aplicada. Se realizó un
análisis descriptivo para reconocer la importancia de los intangibles y, de esta
manera, identificar las principales características de modelo Skandia aplicables
30Identificación, medición y valoración del capital humano a partir del modelo Skandia...
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
en la valoración del capital humano. Siguiendo los enfoques del modelo, se revi-
saron diferentes diseños metodológicos de publicaciones previas y se ajustaron
para construir los índices.
Teniendo en cuenta que el modelo Skandia evalúa al capital humano como
uno de los componentes del capital intelectual desde una perspectiva holística
de sus enfoques, la combinación de ocho índices del navegador arrojó para la
UCIN un coeficiente de eficiencia del capital humano del 70%, el cual se sitúa
por debajo del valor de referencia del 88%.
II. Marco teórico
En la primera parte de esta sección, se examina la importancia de los intan-
gibles como generadores de valor empresarial en la nueva economía del conoci-
miento, en la segunda se reconoce el concepto de capital intelectual y, dentro
de este, el capital humano desde la óptica del modelo Skandia y en la última
sección de este marco se abordan los enfoques del navegador Skandia.
II.1. Intangibles como generadores de valor
La dinámica de la economía mundial en el siglo XXI sustenta la generación
de riqueza en un concepto conocido como gestión integral (Atehortúa et al.,
2008), en el cual las empresas optimizan sus procesos soportados en informa-
ción relevante procedente del funcionamiento de otras empresas, la opinión de
los clientes, proveedores, personal y a través de la identificación de procesos
clave. Con las nuevas formas de producción y servucción afloran elementos
relacionales, afectivos, comunicativos, subjetivos; factores invisibilizados en la
otrora producción industrial (López y Rodríguez, 2010).
Con la entrada en vigor de la desmaterialización1 de la economía y la conse-
cuente flexibilización de la producción, la forma más importante e inagotable
de propiedad es la intangible (Daros, 2015) y —por lo tanto— la ventaja com-
petitiva y sostenible de las compañías radica en la gestión eficiente de dichos
activos (González, 2010; Valencia, 2005). Esto ha quedado demostrado por
Lizcano (1996), quien señala que para finales de la década de 1980 los recursos
destinados a la investigación y desarrollo representaban el 80% de los costos
de producción. Así entonces, el desarrollo corporativo empieza a vincularse con
la competitividad, la innovación y la creatividad. En suma, el éxito empresarial
entabla una estrecha relación con la gestión de los activos intangibles (Borrás y
Campos, 2015; López y Nevado, 2016).
Entre los intangibles, el conocimiento puede ser definido como “el uso de
los datos y la información en interrelación con el potencial de habilidades,
1 Según Infante (2014), la desmaterialización es entendida por muchos autores como una “caída
en la intensidad material o energética de una economía, lo que dicho de otra forma implica que el
crecimiento económico sea superior al crecimiento del consumo de recursos.” (p. 61).
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
en la valoración del capital humano. Siguiendo los enfoques del modelo, se revi-
saron diferentes diseños metodológicos de publicaciones previas y se ajustaron
para construir los índices.
Teniendo en cuenta que el modelo Skandia evalúa al capital humano como
uno de los componentes del capital intelectual desde una perspectiva holística
de sus enfoques, la combinación de ocho índices del navegador arrojó para la
UCIN un coeficiente de eficiencia del capital humano del 70%, el cual se sitúa
por debajo del valor de referencia del 88%.
II. Marco teórico
En la primera parte de esta sección, se examina la importancia de los intan-
gibles como generadores de valor empresarial en la nueva economía del conoci-
miento, en la segunda se reconoce el concepto de capital intelectual y, dentro
de este, el capital humano desde la óptica del modelo Skandia y en la última
sección de este marco se abordan los enfoques del navegador Skandia.
II.1. Intangibles como generadores de valor
La dinámica de la economía mundial en el siglo XXI sustenta la generación
de riqueza en un concepto conocido como gestión integral (Atehortúa et al.,
2008), en el cual las empresas optimizan sus procesos soportados en informa-
ción relevante procedente del funcionamiento de otras empresas, la opinión de
los clientes, proveedores, personal y a través de la identificación de procesos
clave. Con las nuevas formas de producción y servucción afloran elementos
relacionales, afectivos, comunicativos, subjetivos; factores invisibilizados en la
otrora producción industrial (López y Rodríguez, 2010).
Con la entrada en vigor de la desmaterialización1 de la economía y la conse-
cuente flexibilización de la producción, la forma más importante e inagotable
de propiedad es la intangible (Daros, 2015) y —por lo tanto— la ventaja com-
petitiva y sostenible de las compañías radica en la gestión eficiente de dichos
activos (González, 2010; Valencia, 2005). Esto ha quedado demostrado por
Lizcano (1996), quien señala que para finales de la década de 1980 los recursos
destinados a la investigación y desarrollo representaban el 80% de los costos
de producción. Así entonces, el desarrollo corporativo empieza a vincularse con
la competitividad, la innovación y la creatividad. En suma, el éxito empresarial
entabla una estrecha relación con la gestión de los activos intangibles (Borrás y
Campos, 2015; López y Nevado, 2016).
Entre los intangibles, el conocimiento puede ser definido como “el uso de
los datos y la información en interrelación con el potencial de habilidades,
1 Según Infante (2014), la desmaterialización es entendida por muchos autores como una “caída
en la intensidad material o energética de una economía, lo que dicho de otra forma implica que el
crecimiento económico sea superior al crecimiento del consumo de recursos.” (p. 61).
31Contaduría Universidad de Antioquia – No. 82. Medellín, enero-junio de 2023
competencias, intuiciones y motivaciones de las personas” (Valencia, 2005, p.
31). Sin embargo, es un concepto multidimensional (Nonaka, 1994), que a nivel
organizacional existe en los documentos, sistemas de almacenamiento, ruti-
nas, procesos y normas (Davenport y Prusak, 1998). De esta manera, el conoci-
miento adquiere destacada relevancia, tanto que los modelos para su gestión
se consideran requisitos indispensables en la generación de valor, haciendo
énfasis en la dimensión humana más que en la dimensión tecnológica (Macías
y Aguilera, 2012).
Aunque tradicionalmente se ha vinculado al capitalismo con la cognición
y la racionalidad, en las últimas décadas esta relación se ha hecho cada vez
más evidente (Caffentzis, 2016) como consecuencia de la emergencia, a partir
de la década de 1970, de las tecnologías de la información y la comunicación.
En la escalada de la sociedad de la información hacia la nueva sociedad del
conocimiento (UNESCO, 2005) la gestión del conocimiento, reconocida desde
mediados de los años de 1990 como filosofía y herramienta gerencial (Macías y
Aguilera, 2012), es considerada como la principal generadora de ventaja compe-
titiva en las organizaciones (Easterby-Smith y Prieto, 2008; Ghasemi et al., 2021;
McIver y Lepisto, 2017) y, por lo tanto, las actividades de las áreas de recursos
humanos deben armonizar con la estrategia (Rivas-Tovar, 2003).
De esta manera, en el nuevo desarrollo informacional y cognitivo la produc-
tividad se sustenta en el procesamiento de la información, la comunicación de
símbolos y la tecnología de generación del conocimiento (Castells, 1999), donde
el control de los resultados de este empieza a constituir la principal apuesta de
la valorización del capital (Fumagalli, 2010).
En esta nueva economía del conocimiento se ha migrado de formas de pro-
ducción de dinero intermediada por las mercancías (D–M–D) hacia formas de
producción intermediadas por los intangibles, especialmente por el conocimien-
to (D–K–D) (Fumagalli, 2010) y, así como los indicadores tradicionales de desem-
peño diseñados para la sociedad industrial se tornan inadecuados e ineficaces
(Kaplan y Norton, 1992), la ontología de la realidad se torna difusa cuando se
intenta representar contablemente los activos intangibles debido a la diversidad
de intereses que dificultan la elaboración de “reglas específicas que permitan
reconocer, medir, valorar, revelar y gerenciar los recursos intangibles” (Hincapié,
2017, s.p.).
Aunque, de manera general, los intangibles son considerados la base del
éxito de las actuales organizaciones empresariales, gran diversidad de estos
no se reconoce en los informes financieros (Cañibano et al., 1999), lo cual
concuerda con las directrices impartidas por Consejo de Normas Internacio-
nales de Contabilidad —IASB por sus siglas en inglés— en cuanto al no reco-
nocimiento como activo de aquellos intangibles generados internamente. Lo
anterior se adhiere a una línea economicista de agregación de activos físicos
competencias, intuiciones y motivaciones de las personas” (Valencia, 2005, p.
31). Sin embargo, es un concepto multidimensional (Nonaka, 1994), que a nivel
organizacional existe en los documentos, sistemas de almacenamiento, ruti-
nas, procesos y normas (Davenport y Prusak, 1998). De esta manera, el conoci-
miento adquiere destacada relevancia, tanto que los modelos para su gestión
se consideran requisitos indispensables en la generación de valor, haciendo
énfasis en la dimensión humana más que en la dimensión tecnológica (Macías
y Aguilera, 2012).
Aunque tradicionalmente se ha vinculado al capitalismo con la cognición
y la racionalidad, en las últimas décadas esta relación se ha hecho cada vez
más evidente (Caffentzis, 2016) como consecuencia de la emergencia, a partir
de la década de 1970, de las tecnologías de la información y la comunicación.
En la escalada de la sociedad de la información hacia la nueva sociedad del
conocimiento (UNESCO, 2005) la gestión del conocimiento, reconocida desde
mediados de los años de 1990 como filosofía y herramienta gerencial (Macías y
Aguilera, 2012), es considerada como la principal generadora de ventaja compe-
titiva en las organizaciones (Easterby-Smith y Prieto, 2008; Ghasemi et al., 2021;
McIver y Lepisto, 2017) y, por lo tanto, las actividades de las áreas de recursos
humanos deben armonizar con la estrategia (Rivas-Tovar, 2003).
De esta manera, en el nuevo desarrollo informacional y cognitivo la produc-
tividad se sustenta en el procesamiento de la información, la comunicación de
símbolos y la tecnología de generación del conocimiento (Castells, 1999), donde
el control de los resultados de este empieza a constituir la principal apuesta de
la valorización del capital (Fumagalli, 2010).
En esta nueva economía del conocimiento se ha migrado de formas de pro-
ducción de dinero intermediada por las mercancías (D–M–D) hacia formas de
producción intermediadas por los intangibles, especialmente por el conocimien-
to (D–K–D) (Fumagalli, 2010) y, así como los indicadores tradicionales de desem-
peño diseñados para la sociedad industrial se tornan inadecuados e ineficaces
(Kaplan y Norton, 1992), la ontología de la realidad se torna difusa cuando se
intenta representar contablemente los activos intangibles debido a la diversidad
de intereses que dificultan la elaboración de “reglas específicas que permitan
reconocer, medir, valorar, revelar y gerenciar los recursos intangibles” (Hincapié,
2017, s.p.).
Aunque, de manera general, los intangibles son considerados la base del
éxito de las actuales organizaciones empresariales, gran diversidad de estos
no se reconoce en los informes financieros (Cañibano et al., 1999), lo cual
concuerda con las directrices impartidas por Consejo de Normas Internacio-
nales de Contabilidad —IASB por sus siglas en inglés— en cuanto al no reco-
nocimiento como activo de aquellos intangibles generados internamente. Lo
anterior se adhiere a una línea economicista de agregación de activos físicos
32Identificación, medición y valoración del capital humano a partir del modelo Skandia...
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
y financieros para determinar la propiedad (Fontrodona y Sison, 2007), persis-
tiendo la visión de la era industrial de valoración con base en activos tangibles
y ventas (Dumay et al., 2020).
A pesar de la dificultad y los retos que implica el reconocimiento contable
y la valoración de los beneficios de los intangibles, particularmente está claro
que el factor humano crea valor a partir de sus propias dinámicas. Es por esto
que en las ciencias de la administración, gracias al trabajo de teóricos, se ha
venido perfilando como campo interdisciplinar del conocimiento lo que hoy se
denomina el comportamiento y análisis del recurso humano de la organización,
el cual soporta el desempeño, la competitividad y productividad empresarial
(Margherita, 2022; Valencia, 2005), y dentro de este las tendencias que se vis-
lumbran comprenden: la gestión por competencias y la gestión del conocimien-
to (Saldarriaga, 2008). Por lo tanto, en términos generales, se puede plantear
que —contrario a lo propuesto por la teoría de agencia— la empresa debería
entenderse como un conjunto de agentes coordinados para alcanzar un objetivo
común (Fontrodona y Sison, 2007), siendo necesaria la emergencia de estructu-
ras organizacionales integradas horizontalmente dentro de un mercado infor-
matizado que les permitan formar redes de colaboración (Castells, 1999).
En cuanto al reconocimiento contable, Archel y Gómez (2014) expresan,
con respecto al conocimiento, que se presenta un constreñimiento debido a
las dificultades inherentes en su valoración. No obstante, el capital intelectual
es susceptible de medición (Villegas et al., 2017), aunque con diferentes enfo-
ques y modelos, los cuales difieren entre sí haciendo difícil su comparación en
el tiempo debido a la subjetividad en la cuantificación de factores y a la gran
variabilidad de activos inmateriales. En esta línea, los modelos de medición
del capital intelectual se pueden enmarcar en la llamada contabilidad del
conocimiento, la cual escapa de los modelos tradicionales de la contabilidad
financiera (Suárez, 2008) y su relevancia se soporta en la brecha creciente entre
el valor en libros y valor de mercado de las compañías reflejado en el indicador
Q de Tobin.
II.2. Capital intelectual y el capital humano en el modelo Skandia
El término “capital intelectual” fue utilizado por primera vez en 1969 por
Jhon Kenneth Galbraith, entendido como una acción intelectual en lugar de
intelecto puro (Barrios, 2018). Por su parte Dierickx y Cool (1989) lo interpre-
tan como el stock de conocimientos de la empresa. Con el paso del tiempo el
concepto va adquiriendo otras dimensiones, así Edvinsson y Sullivan (1996) lo
consideran fuente de valor, definición que supera las patentes, marcas y secre-
tos comerciales, e incluye inventos, ideas, conocimientos generales, diseños,
programas de computador, procesos de datos y publicaciones. Por su parte,
Bradley (1997) considera que el capital intelectual consiste en la capacidad para
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
y financieros para determinar la propiedad (Fontrodona y Sison, 2007), persis-
tiendo la visión de la era industrial de valoración con base en activos tangibles
y ventas (Dumay et al., 2020).
A pesar de la dificultad y los retos que implica el reconocimiento contable
y la valoración de los beneficios de los intangibles, particularmente está claro
que el factor humano crea valor a partir de sus propias dinámicas. Es por esto
que en las ciencias de la administración, gracias al trabajo de teóricos, se ha
venido perfilando como campo interdisciplinar del conocimiento lo que hoy se
denomina el comportamiento y análisis del recurso humano de la organización,
el cual soporta el desempeño, la competitividad y productividad empresarial
(Margherita, 2022; Valencia, 2005), y dentro de este las tendencias que se vis-
lumbran comprenden: la gestión por competencias y la gestión del conocimien-
to (Saldarriaga, 2008). Por lo tanto, en términos generales, se puede plantear
que —contrario a lo propuesto por la teoría de agencia— la empresa debería
entenderse como un conjunto de agentes coordinados para alcanzar un objetivo
común (Fontrodona y Sison, 2007), siendo necesaria la emergencia de estructu-
ras organizacionales integradas horizontalmente dentro de un mercado infor-
matizado que les permitan formar redes de colaboración (Castells, 1999).
En cuanto al reconocimiento contable, Archel y Gómez (2014) expresan,
con respecto al conocimiento, que se presenta un constreñimiento debido a
las dificultades inherentes en su valoración. No obstante, el capital intelectual
es susceptible de medición (Villegas et al., 2017), aunque con diferentes enfo-
ques y modelos, los cuales difieren entre sí haciendo difícil su comparación en
el tiempo debido a la subjetividad en la cuantificación de factores y a la gran
variabilidad de activos inmateriales. En esta línea, los modelos de medición
del capital intelectual se pueden enmarcar en la llamada contabilidad del
conocimiento, la cual escapa de los modelos tradicionales de la contabilidad
financiera (Suárez, 2008) y su relevancia se soporta en la brecha creciente entre
el valor en libros y valor de mercado de las compañías reflejado en el indicador
Q de Tobin.
II.2. Capital intelectual y el capital humano en el modelo Skandia
El término “capital intelectual” fue utilizado por primera vez en 1969 por
Jhon Kenneth Galbraith, entendido como una acción intelectual en lugar de
intelecto puro (Barrios, 2018). Por su parte Dierickx y Cool (1989) lo interpre-
tan como el stock de conocimientos de la empresa. Con el paso del tiempo el
concepto va adquiriendo otras dimensiones, así Edvinsson y Sullivan (1996) lo
consideran fuente de valor, definición que supera las patentes, marcas y secre-
tos comerciales, e incluye inventos, ideas, conocimientos generales, diseños,
programas de computador, procesos de datos y publicaciones. Por su parte,
Bradley (1997) considera que el capital intelectual consiste en la capacidad para
33Contaduría Universidad de Antioquia – No. 82. Medellín, enero-junio de 2023
transformar el conocimiento y los activos intangibles en recursos que crean ri-
queza para las empresas y para los países. También, se tiene la idea de Stewart
(1998), quien señala que el capital intelectual es la suma de todos los conoci-
mientos que poseen los empleados de una compañía y que le otorgan ventaja
competitiva. Como se puede apreciar, el concepto tiene múltiples acepciones,
no obstante, se consensúa en su potencial creador de ventajas competitivas or-
ganizacionales, lo que implica, a mediano y largo plazo, la conversión de capital
intelectual en capital financiero.
Para finales del siglo XX, tres tipos de capital intelectual empiezan a ser re-
conocidos: el humano, el estructural y el relacional (Bontis, 1998; Sveiby, 1997),
expresados, respectivamente, como:
• Activos de competencia individual concernientes a la educación, experien-
cia, knowhow, conocimientos, habilidades, valores y actitudes de los colabo-
radores.
• Activos de estructura interna referentes a los métodos y procedimientos, al
software, bases de datos, sistemas de investigación y desarrollo, sistemas
de dirección y gestión, y cultura empresarial.
• Activos de estructura externa que involucran la cartera de clientes, las rela-
ciones con los proveedores y terceros, los acuerdos y alianzas estratégicas,
tecnológicas, de producción y comerciales, las marcas comerciales y la ima-
gen de la empresa.
Para la década de 1990, Edvinsson y Malone (1997) desarrollan el modelo
valoración del capital intelectual Skandia, el cual parte de la premisa que este
es el resultado de la diferencia entre el valor del mercado y el valor contable
de las empresas y, por lo tanto, el capital intelectual es complementario y no
subordinado del capital financiero, lo cual subyace tras una visión holística de
gestión. El capital intelectual es explicado metafóricamente como las raíces de
un árbol, las cuales a pesar de permanecer ocultas soportan los beneficios. Fue
inicialmente definido como “la posesión de conocimientos aplicados, experien-
cia, tecnología organizacional, relaciones con los clientes y habilidades profe-
sionales que brindan a Skandia AFS con una ventaja competitiva en el mercado”
(Edvinsson, 1997, p. 368), siendo uno de los propósitos de este modelo mejorar
la visibilidad y mensurabilidad de los activos intangibles.
Contablemente, el capital intelectual no constituye una partida del activo,
sino del pasivo, pues se toma prestado de los stakeholders. En tal sentido, el ca-
pital intelectual debe ser tratado contablemente en la misma forma que el capi-
tal accionario. Para equilibrar el balance, se utiliza como contrapartida contable
el crédito mercantil, tal como se aprecia en la Figura 1.
transformar el conocimiento y los activos intangibles en recursos que crean ri-
queza para las empresas y para los países. También, se tiene la idea de Stewart
(1998), quien señala que el capital intelectual es la suma de todos los conoci-
mientos que poseen los empleados de una compañía y que le otorgan ventaja
competitiva. Como se puede apreciar, el concepto tiene múltiples acepciones,
no obstante, se consensúa en su potencial creador de ventajas competitivas or-
ganizacionales, lo que implica, a mediano y largo plazo, la conversión de capital
intelectual en capital financiero.
Para finales del siglo XX, tres tipos de capital intelectual empiezan a ser re-
conocidos: el humano, el estructural y el relacional (Bontis, 1998; Sveiby, 1997),
expresados, respectivamente, como:
• Activos de competencia individual concernientes a la educación, experien-
cia, knowhow, conocimientos, habilidades, valores y actitudes de los colabo-
radores.
• Activos de estructura interna referentes a los métodos y procedimientos, al
software, bases de datos, sistemas de investigación y desarrollo, sistemas
de dirección y gestión, y cultura empresarial.
• Activos de estructura externa que involucran la cartera de clientes, las rela-
ciones con los proveedores y terceros, los acuerdos y alianzas estratégicas,
tecnológicas, de producción y comerciales, las marcas comerciales y la ima-
gen de la empresa.
Para la década de 1990, Edvinsson y Malone (1997) desarrollan el modelo
valoración del capital intelectual Skandia, el cual parte de la premisa que este
es el resultado de la diferencia entre el valor del mercado y el valor contable
de las empresas y, por lo tanto, el capital intelectual es complementario y no
subordinado del capital financiero, lo cual subyace tras una visión holística de
gestión. El capital intelectual es explicado metafóricamente como las raíces de
un árbol, las cuales a pesar de permanecer ocultas soportan los beneficios. Fue
inicialmente definido como “la posesión de conocimientos aplicados, experien-
cia, tecnología organizacional, relaciones con los clientes y habilidades profe-
sionales que brindan a Skandia AFS con una ventaja competitiva en el mercado”
(Edvinsson, 1997, p. 368), siendo uno de los propósitos de este modelo mejorar
la visibilidad y mensurabilidad de los activos intangibles.
Contablemente, el capital intelectual no constituye una partida del activo,
sino del pasivo, pues se toma prestado de los stakeholders. En tal sentido, el ca-
pital intelectual debe ser tratado contablemente en la misma forma que el capi-
tal accionario. Para equilibrar el balance, se utiliza como contrapartida contable
el crédito mercantil, tal como se aprecia en la Figura 1.
34Identificación, medición y valoración del capital humano a partir del modelo Skandia...
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
Figura 1. Capital intelectual como pasivo
Fuente: Edvinsson (1997).
Los factores que lo componen son, básicamente, de dos clases: capital
humano y capital estructural, tal como se aprecia en la Figura 2.
Figura 2. Valor en el modelo Skandia
Fuente: Edvinsson (1997).
El capital estructural es todo aquello que permanece en la organización
cuando se marchan los empleados: capital clientes y capital organizacional. Este
último, a su vez, se descompone en capital de innovación del que hacen parte los
derechos intangibles, patentes, marcas, secretos y demás, y capital de procesos
creadores y no creadores de valor.
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
Figura 1. Capital intelectual como pasivo
Fuente: Edvinsson (1997).
Los factores que lo componen son, básicamente, de dos clases: capital
humano y capital estructural, tal como se aprecia en la Figura 2.
Figura 2. Valor en el modelo Skandia
Fuente: Edvinsson (1997).
El capital estructural es todo aquello que permanece en la organización
cuando se marchan los empleados: capital clientes y capital organizacional. Este
último, a su vez, se descompone en capital de innovación del que hacen parte los
derechos intangibles, patentes, marcas, secretos y demás, y capital de procesos
creadores y no creadores de valor.
35Contaduría Universidad de Antioquia – No. 82. Medellín, enero-junio de 2023
Por su parte, el capital humano representa el conocimiento, la experiencia, y
habilidades de los empleados (Demuner et al., 2017; Mejía y Pérez, 2013). Según
López y Nevado (2002) el capital humano se puede dimensionar a partir de in-
dicadores de formación, capacidad y motivación. Inicialmente, se abordó desde
las dimensiones de educación, formación y la experiencia (Mincer, 1958). Poste-
riormente, su gestión se ha asociado con la inversión requerida para potenciar
sus habilidades y capacidades (Schultz, 1961) y —para finales del siglo XX— de-
finirlo en términos de competencias, conocimiento y habilidades que generen
valor organizacional (Dzinkowski, 2000). Sin embargo, en las organizaciones las
áreas del talento humano se consideran unidades de costo.
Tal sesgo de enfoque resulta visible y contablemente en erogaciones para su
formación y capacitación, lo cual repercute negativamente en los rendimientos
inmediatos. Como consecuencia de esa clasificación se ha buscado la minimiza-
ción de estos. Por el contrario, Todaro y Smith (2020) consideran al capital hu-
mano como las inversiones productivas incorporadas en las personas, incluidas
actitudes, capacidades, conocimientos y salud como resultado, a menudo, de
esfuerzos en educación, entrenamiento laboral y programas de salud. Así enton-
ces, estas inversiones se verán reflejadas en un aumento de productividad en el
trabajo y, por ende, se materializará en el incremento de utilidades a mediano y
largo plazo.
Algunas investigaciones recientes reconocen al capital humano como un
componente clave en el desempeño organizacional (Alnachef y Alhajjar, 2017;
Aman-Ullah et al., 2022; Dhar et al., 2019; Felício et al., 2014) y, en consecuen-
cia, como fuente creadora de valor es necesario gestionar a partir de su medi-
ción, valoración y representación.
El modelo Skandia considera el capital humano complemento del capital
estructural. Este último pude negociarse, mientras que el primero es alquilado
y por lo tanto volátil. Según Edvinsson (1997), tanto el capital estructural como
el capital humano son invisibles al sistema contable y, por lo tanto, investigacio-
nes de tipo aplicado contribuyen en su reconocimiento. En este sentido, Kaplan
y Norton (2004) señalan que la disposición estratégica del capital humano se
calcula en función de si los empleados poseen el tipo y nivel adecuado de cono-
cimientos para desempeñar los procesos internos críticos del mapa estratégico.
Dado que no todos los empleados tienen el mismo impacto sobre la estrategia,
el mayor retorno se obtiene de focalizar la brecha de competencias de las fami-
lias de cargos estratégicos.
II.3. Navegador Skandia
Al modelo para la presentación de informes, integrado y dinámico, Skandia
AFS le denominó el navegador, el cual se compone de áreas de enfoque. De
acuerdo con la Figura 3, dichos enfoques o áreas específicas son: financiero,
Por su parte, el capital humano representa el conocimiento, la experiencia, y
habilidades de los empleados (Demuner et al., 2017; Mejía y Pérez, 2013). Según
López y Nevado (2002) el capital humano se puede dimensionar a partir de in-
dicadores de formación, capacidad y motivación. Inicialmente, se abordó desde
las dimensiones de educación, formación y la experiencia (Mincer, 1958). Poste-
riormente, su gestión se ha asociado con la inversión requerida para potenciar
sus habilidades y capacidades (Schultz, 1961) y —para finales del siglo XX— de-
finirlo en términos de competencias, conocimiento y habilidades que generen
valor organizacional (Dzinkowski, 2000). Sin embargo, en las organizaciones las
áreas del talento humano se consideran unidades de costo.
Tal sesgo de enfoque resulta visible y contablemente en erogaciones para su
formación y capacitación, lo cual repercute negativamente en los rendimientos
inmediatos. Como consecuencia de esa clasificación se ha buscado la minimiza-
ción de estos. Por el contrario, Todaro y Smith (2020) consideran al capital hu-
mano como las inversiones productivas incorporadas en las personas, incluidas
actitudes, capacidades, conocimientos y salud como resultado, a menudo, de
esfuerzos en educación, entrenamiento laboral y programas de salud. Así enton-
ces, estas inversiones se verán reflejadas en un aumento de productividad en el
trabajo y, por ende, se materializará en el incremento de utilidades a mediano y
largo plazo.
Algunas investigaciones recientes reconocen al capital humano como un
componente clave en el desempeño organizacional (Alnachef y Alhajjar, 2017;
Aman-Ullah et al., 2022; Dhar et al., 2019; Felício et al., 2014) y, en consecuen-
cia, como fuente creadora de valor es necesario gestionar a partir de su medi-
ción, valoración y representación.
El modelo Skandia considera el capital humano complemento del capital
estructural. Este último pude negociarse, mientras que el primero es alquilado
y por lo tanto volátil. Según Edvinsson (1997), tanto el capital estructural como
el capital humano son invisibles al sistema contable y, por lo tanto, investigacio-
nes de tipo aplicado contribuyen en su reconocimiento. En este sentido, Kaplan
y Norton (2004) señalan que la disposición estratégica del capital humano se
calcula en función de si los empleados poseen el tipo y nivel adecuado de cono-
cimientos para desempeñar los procesos internos críticos del mapa estratégico.
Dado que no todos los empleados tienen el mismo impacto sobre la estrategia,
el mayor retorno se obtiene de focalizar la brecha de competencias de las fami-
lias de cargos estratégicos.
II.3. Navegador Skandia
Al modelo para la presentación de informes, integrado y dinámico, Skandia
AFS le denominó el navegador, el cual se compone de áreas de enfoque. De
acuerdo con la Figura 3, dichos enfoques o áreas específicas son: financiero,
36Identificación, medición y valoración del capital humano a partir del modelo Skandia...
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
cliente, procesos, renovación y desarrollo; y de manera transversal, se encuen-
tra el enfoque humano. El navegador Skandia se asemeja a una casa donde el
enfoque financiero es el techo, los enfoques cliente y procesos son las paredes,
el enfoque humano es el alma de la casa y el enfoque renovación y desarrollo
representa la sustentabilidad, los cimientos.
Figura 3. Enfoques del navegador Skandia
Fuente: Edvinsson (1997).
La combinación de estos enfoques, mediante índices, arrojan el coeficiente
de eficiencia con el que las organizaciones usan el capital humano, el cual al
multiplicarse con las erogaciones realizadas en el mismo capital arrojan el valor
monetario del capital intelectual.
II.3.1. Enfoque financiero
Desarrolla indicadores que pueden servir como referencia, entre los que se
pueden distinguir cuatro tipos de índices.
• Acumulativos: proporcionan una medición directa, en términos moneta-
rios, y son útiles para detectar puntos de inflexión en curvas de ciclo de
vida, por ejemplo, valor de mercado.
• Competitivos: Medidas normalmente expresadas en porcentajes o índices
que comparan aspectos de la empresa con las existentes en un sector, por
ejemplo, proporción de pérdidas respecto a la cifra promedio de mercado.
• Comparativos: Relación que incluye dos variables dentro de la misma orga-
nización y que supone la mejor fuente de información sobre la dinámica de
la empresa, por ejemplo, valor añadido por los recursos humanos.
• Combinados: Cociente híbrido que combina más de dos variables expresado en
términos monetarios o como razón aritmética. Se utilizan a menudo para ob-
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
cliente, procesos, renovación y desarrollo; y de manera transversal, se encuen-
tra el enfoque humano. El navegador Skandia se asemeja a una casa donde el
enfoque financiero es el techo, los enfoques cliente y procesos son las paredes,
el enfoque humano es el alma de la casa y el enfoque renovación y desarrollo
representa la sustentabilidad, los cimientos.
Figura 3. Enfoques del navegador Skandia
Fuente: Edvinsson (1997).
La combinación de estos enfoques, mediante índices, arrojan el coeficiente
de eficiencia con el que las organizaciones usan el capital humano, el cual al
multiplicarse con las erogaciones realizadas en el mismo capital arrojan el valor
monetario del capital intelectual.
II.3.1. Enfoque financiero
Desarrolla indicadores que pueden servir como referencia, entre los que se
pueden distinguir cuatro tipos de índices.
• Acumulativos: proporcionan una medición directa, en términos moneta-
rios, y son útiles para detectar puntos de inflexión en curvas de ciclo de
vida, por ejemplo, valor de mercado.
• Competitivos: Medidas normalmente expresadas en porcentajes o índices
que comparan aspectos de la empresa con las existentes en un sector, por
ejemplo, proporción de pérdidas respecto a la cifra promedio de mercado.
• Comparativos: Relación que incluye dos variables dentro de la misma orga-
nización y que supone la mejor fuente de información sobre la dinámica de
la empresa, por ejemplo, valor añadido por los recursos humanos.
• Combinados: Cociente híbrido que combina más de dos variables expresado en
términos monetarios o como razón aritmética. Se utilizan a menudo para ob-
37Contaduría Universidad de Antioquia – No. 82. Medellín, enero-junio de 2023
tener una nueva e inesperada perspectiva sobre una organización, por ejemplo,
rendimiento sobre activos netos resultante de operación de un negocio nuevo.
Lo más adecuado es una combinación equilibrada de los cuatro tipos de índi-
ces aun cuando esto resulte más difícil que crear indicadores acumulativos.
II.3.2. Enfoque procesos
Se relaciona con la tecnología y su capacidad de sostener y crear valor. Este
enfoque busca valorar la tecnología que aporta a los procesos, el apoyo por
parte del proveedor, las especificaciones y el aporte a la productividad, e incor-
porar un índice de rendimiento respecto las metas establecidas.
II.3.3. Enfoque cliente
Los indicadores de este enfoque deben captar acumulativamente el flujo de
las relaciones entre una empresa y sus clientes actuales y potenciales. Dentro
de este, cabe destacar cinco áreas en las cuales la empresa debe estudiar sus
puntos fuertes y débiles: tipo de cliente, duración o permanencia del mismo, su
papel, apoyo prestado y éxito con el cliente.
II.3.4. Enfoque renovación y desarrollo
Con el enfoque de renovación y desarrollo se intenta captar las oportuni-
dades que definirán el futuro de la empresa. Es posible identificar seis áreas
estratégicas sobre las cuales la empresa debe fijar su atención y prepararse para
el cambio.
Estas áreas corresponden a: clientes, atractivo del mercado, productos y ser-
vicios, socios estratégicos, infraestructura y empleados.
II.3.5. Enfoque humano
Es el más dinámico de todos y penetra en los restantes enfoques, operando
como agente activo sobre ellos. Si una empresa carece de una dimensión huma-
na satisfecha, por muy sofisticada que sea la tecnología, ninguna de las otras
actividades de creación de valor funcionará. Existe la posibilidad de fijar una
serie de indicadores básicos para medir la productividad de los empleados y los
directivos, así como la infraestructura necesaria que sirve a esos grupos.
III. Aplicación del modelo Skandia
La UCIN está vinculada a una institución hospitalaria que es regulada por la
normatividad colombiana, la cual recibe recursos del Estado, no cotiza en bolsa
de valores y, debido que sus dinámicas poseen las características propias de una
entidad de salud altamente regulada, buena parte de su gestión está determinada
por variables externas. No obstante, es susceptible de identificar los determinan-
tes intangibles del valor a partir de metodología que se desarrolla basada en las
consideraciones del navegador Skandia para la valoración del capital intelectual.
tener una nueva e inesperada perspectiva sobre una organización, por ejemplo,
rendimiento sobre activos netos resultante de operación de un negocio nuevo.
Lo más adecuado es una combinación equilibrada de los cuatro tipos de índi-
ces aun cuando esto resulte más difícil que crear indicadores acumulativos.
II.3.2. Enfoque procesos
Se relaciona con la tecnología y su capacidad de sostener y crear valor. Este
enfoque busca valorar la tecnología que aporta a los procesos, el apoyo por
parte del proveedor, las especificaciones y el aporte a la productividad, e incor-
porar un índice de rendimiento respecto las metas establecidas.
II.3.3. Enfoque cliente
Los indicadores de este enfoque deben captar acumulativamente el flujo de
las relaciones entre una empresa y sus clientes actuales y potenciales. Dentro
de este, cabe destacar cinco áreas en las cuales la empresa debe estudiar sus
puntos fuertes y débiles: tipo de cliente, duración o permanencia del mismo, su
papel, apoyo prestado y éxito con el cliente.
II.3.4. Enfoque renovación y desarrollo
Con el enfoque de renovación y desarrollo se intenta captar las oportuni-
dades que definirán el futuro de la empresa. Es posible identificar seis áreas
estratégicas sobre las cuales la empresa debe fijar su atención y prepararse para
el cambio.
Estas áreas corresponden a: clientes, atractivo del mercado, productos y ser-
vicios, socios estratégicos, infraestructura y empleados.
II.3.5. Enfoque humano
Es el más dinámico de todos y penetra en los restantes enfoques, operando
como agente activo sobre ellos. Si una empresa carece de una dimensión huma-
na satisfecha, por muy sofisticada que sea la tecnología, ninguna de las otras
actividades de creación de valor funcionará. Existe la posibilidad de fijar una
serie de indicadores básicos para medir la productividad de los empleados y los
directivos, así como la infraestructura necesaria que sirve a esos grupos.
III. Aplicación del modelo Skandia
La UCIN está vinculada a una institución hospitalaria que es regulada por la
normatividad colombiana, la cual recibe recursos del Estado, no cotiza en bolsa
de valores y, debido que sus dinámicas poseen las características propias de una
entidad de salud altamente regulada, buena parte de su gestión está determinada
por variables externas. No obstante, es susceptible de identificar los determinan-
tes intangibles del valor a partir de metodología que se desarrolla basada en las
consideraciones del navegador Skandia para la valoración del capital intelectual.
38Identificación, medición y valoración del capital humano a partir del modelo Skandia...
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
III.2. Diseño metodológico
El estudio posee un enfoque mixto. Inicialmente, con un alcance descriptivo
transversal se identificaron algunos elementos y características esenciales del
capital humano que permitieron un conocimiento pleno de la organización para
aplicar la metodología propia del modelo Skandia. Se identificaron los proce-
sos y procedimientos, las actividades, los recursos que consume y la imagen
que se tiene a nivel local, para ello se apeló a los documentos corporativos,
a la historia del hospital, se consultaron fuentes secundarias, se realizaron
encuestas y talleres con colaboradores de la entidad.
Los funcionarios participaron activamente en el diseño y aplicación del
modelo que permitió identificar el índice de liderazgo y motivación el capital
humano. Otros datos se obtuvieron de diversas fuentes: hojas de vida, nomina,
contratos de personal, cuadros de turnos y cuestionarios para identificar expe-
riencias, deseos y expectativas.
III.3. Técnicas de recolección de la información
Se realizó una revisión bibliográfica para identificar los diferentes enfoques
y métodos de aplicación del modelo Skandia. Así mismo, se identificaron ha-
llazgos relevantes en su implementación. Posteriormente se definieron técnicas
de revisión e inspección directa de documentación del área objeto de estudio
y se llevaron a cabo encuestas a la totalidad de los empleados. La encuesta se
estructuró para agrupar el nivel académico, la motivación, el grado de conoci-
miento específico, la satisfacción laboral, el compromiso, la gestión del conoci-
miento y el liderazgo.
III.4. Variables de investigación
Se definieron las siguientes variables de investigación
• Liderazgo
• Motivación
• Número ideal de empleados
• Número de empleados por nómina
• Retención de empleados
• Número de años de servicio en la UCIN
• Número de empleados menores de 40 años
• Tiempo de capacitación
III.5. Análisis de la información
El proceso inició con la descripción de la metodología del navegador
Skandia, el cual permitió establecer los elementos y las variables aplicables para
la valoración del capital humano, siendo este el factor más dinámico.
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
III.2. Diseño metodológico
El estudio posee un enfoque mixto. Inicialmente, con un alcance descriptivo
transversal se identificaron algunos elementos y características esenciales del
capital humano que permitieron un conocimiento pleno de la organización para
aplicar la metodología propia del modelo Skandia. Se identificaron los proce-
sos y procedimientos, las actividades, los recursos que consume y la imagen
que se tiene a nivel local, para ello se apeló a los documentos corporativos,
a la historia del hospital, se consultaron fuentes secundarias, se realizaron
encuestas y talleres con colaboradores de la entidad.
Los funcionarios participaron activamente en el diseño y aplicación del
modelo que permitió identificar el índice de liderazgo y motivación el capital
humano. Otros datos se obtuvieron de diversas fuentes: hojas de vida, nomina,
contratos de personal, cuadros de turnos y cuestionarios para identificar expe-
riencias, deseos y expectativas.
III.3. Técnicas de recolección de la información
Se realizó una revisión bibliográfica para identificar los diferentes enfoques
y métodos de aplicación del modelo Skandia. Así mismo, se identificaron ha-
llazgos relevantes en su implementación. Posteriormente se definieron técnicas
de revisión e inspección directa de documentación del área objeto de estudio
y se llevaron a cabo encuestas a la totalidad de los empleados. La encuesta se
estructuró para agrupar el nivel académico, la motivación, el grado de conoci-
miento específico, la satisfacción laboral, el compromiso, la gestión del conoci-
miento y el liderazgo.
III.4. Variables de investigación
Se definieron las siguientes variables de investigación
• Liderazgo
• Motivación
• Número ideal de empleados
• Número de empleados por nómina
• Retención de empleados
• Número de años de servicio en la UCIN
• Número de empleados menores de 40 años
• Tiempo de capacitación
III.5. Análisis de la información
El proceso inició con la descripción de la metodología del navegador
Skandia, el cual permitió establecer los elementos y las variables aplicables para
la valoración del capital humano, siendo este el factor más dinámico.
39Contaduría Universidad de Antioquia – No. 82. Medellín, enero-junio de 2023
Posteriormente, se hizo un análisis y estudio de la entidad, una descripción
de las actividades, de los procesos y procedimientos. Se identificó la infraes-
tructura utilizada, así como su recurso humano y se efectuó un análisis del cum-
plimiento de sus actividades misionales.
III.6. Resultados y análisis
Variable índice de liderazgo: es el promedio o combinación de los
componentes de liderazgo propiamente dicho, y gestión del conocimiento.
Las tablas 1 y 2 muestran la distribución de respuestas para el componente de
liderazgo y para el componente de gestión del conocimiento, respectivamente.
Tabla 1. Resultados del componente de liderazgo
Fuente: elaboración propia.
Posteriormente, se hizo un análisis y estudio de la entidad, una descripción
de las actividades, de los procesos y procedimientos. Se identificó la infraes-
tructura utilizada, así como su recurso humano y se efectuó un análisis del cum-
plimiento de sus actividades misionales.
III.6. Resultados y análisis
Variable índice de liderazgo: es el promedio o combinación de los
componentes de liderazgo propiamente dicho, y gestión del conocimiento.
Las tablas 1 y 2 muestran la distribución de respuestas para el componente de
liderazgo y para el componente de gestión del conocimiento, respectivamente.
Tabla 1. Resultados del componente de liderazgo
Fuente: elaboración propia.
40Identificación, medición y valoración del capital humano a partir del modelo Skandia...
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
De acuerdo con la escala de valoración de Likert, para el análisis de resulta-
dos obtenidos, en el presente artículo, se promedian las dos primeras respues-
tas “totalmente de acuerdo” y “en gran parte”, las cuales permitan determinar
la adherencia a la pregunta realizada.
El componente liderazgo arroja un resultado de 76,8 %
Tabla 2. Resultados del componente de gestión del conocimiento
Fuente: elaboración propia.
El componente gestión del conocimiento arroja un resultado de 76,6 %. De esta
manera, el resultado combinado del índice liderazgo arroja un resultado de 76,7%.
Variable índice de motivación: resulta de la combinación de los componentes
de motivación, reconocimiento, satisfacción laboral y compromiso, cuyos resul-
tados se presentan desde la Tabla 3 hasta la Tabla 6.
Tabla 3. Resultados del componente de motivación
Fuente: elaboración propia.
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
De acuerdo con la escala de valoración de Likert, para el análisis de resulta-
dos obtenidos, en el presente artículo, se promedian las dos primeras respues-
tas “totalmente de acuerdo” y “en gran parte”, las cuales permitan determinar
la adherencia a la pregunta realizada.
El componente liderazgo arroja un resultado de 76,8 %
Tabla 2. Resultados del componente de gestión del conocimiento
Fuente: elaboración propia.
El componente gestión del conocimiento arroja un resultado de 76,6 %. De esta
manera, el resultado combinado del índice liderazgo arroja un resultado de 76,7%.
Variable índice de motivación: resulta de la combinación de los componentes
de motivación, reconocimiento, satisfacción laboral y compromiso, cuyos resul-
tados se presentan desde la Tabla 3 hasta la Tabla 6.
Tabla 3. Resultados del componente de motivación
Fuente: elaboración propia.
41Contaduría Universidad de Antioquia – No. 82. Medellín, enero-junio de 2023
El componente motivación arroja un resultado de 65,8 %.
Tabla 4. Resultados del componente de reconocimiento
Fuente: elaboración propia.
El componente reconocimiento arroja un resultado de 51,1 %.
Tabla 5. Resultados del componente de satisfacción laboral
Fuente: elaboración propia.
El componente satisfacción laboral arroja un resultado de 72,0 %.
El componente motivación arroja un resultado de 65,8 %.
Tabla 4. Resultados del componente de reconocimiento
Fuente: elaboración propia.
El componente reconocimiento arroja un resultado de 51,1 %.
Tabla 5. Resultados del componente de satisfacción laboral
Fuente: elaboración propia.
El componente satisfacción laboral arroja un resultado de 72,0 %.
42Identificación, medición y valoración del capital humano a partir del modelo Skandia...
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
Tabla 6. Resultados del componente de compromiso
Fuente: elaboración propia.
El componente compromiso arroja un resultado de 85,1 %.
De esta manera, el resultado combinado del índice motivación arroja un
resultado de 68,5%.
Variable índice del número ideal de empleados: relación porcentual entre el
número de empleado de la UCIN y el número ideal de empleados basado en las
recomendaciones de estudios de cargas y movimientos de Malagón et al. (2008).
El número de colaboradores de la UCIN es de 66 y el número ideal es de 70 lo
cual arroja un índice del 94,3 % (66/70).
Variable índice de empleados por vinculados por nomina: relación porcentual
entre el número de empleados contratados a término indefinido (contrato labo-
ral estable) y el número total de empleados 6,1 % (4/66).
Variable índice de retención de empleados: relación porcentual entre el
número de empleados que han permanecido en la UCIN desde su creación y el
número actual de empleados 93,4 % (62/66).
Variable índice de años de servicio en la empresa: relación porcentual entre
el promedio de años de los empleados vinculados a la UCIN y el número de años
de existencia de la UCIN 88 % (2,2/2,5).
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
Tabla 6. Resultados del componente de compromiso
Fuente: elaboración propia.
El componente compromiso arroja un resultado de 85,1 %.
De esta manera, el resultado combinado del índice motivación arroja un
resultado de 68,5%.
Variable índice del número ideal de empleados: relación porcentual entre el
número de empleado de la UCIN y el número ideal de empleados basado en las
recomendaciones de estudios de cargas y movimientos de Malagón et al. (2008).
El número de colaboradores de la UCIN es de 66 y el número ideal es de 70 lo
cual arroja un índice del 94,3 % (66/70).
Variable índice de empleados por vinculados por nomina: relación porcentual
entre el número de empleados contratados a término indefinido (contrato labo-
ral estable) y el número total de empleados 6,1 % (4/66).
Variable índice de retención de empleados: relación porcentual entre el
número de empleados que han permanecido en la UCIN desde su creación y el
número actual de empleados 93,4 % (62/66).
Variable índice de años de servicio en la empresa: relación porcentual entre
el promedio de años de los empleados vinculados a la UCIN y el número de años
de existencia de la UCIN 88 % (2,2/2,5).
43Contaduría Universidad de Antioquia – No. 82. Medellín, enero-junio de 2023
Variable índice de empleados menores de 40 años: relación porcentual entre
el número de empleados menores de 40 años y el número total de empleados
72,7 % (48/66).
Variable índice del tiempo de capacitación: relación porcentual entre el nú-
mero de días efectivamente asistidos a capacitación por parte del personal de la
UCIN y el número de días programados institucionalmente 60 % (36/60).
En la Tabla 7 se resume los índices hallados y su combinación mediante su
promedio, el cual representa el índice de eficiencia del capital humano.
Tabla 7. Índices para la determinación de la eficiencia del capital humano
Fuente: elaboración propia.
IV. Discusión
Los resultados obtenidos permitieron determinar un coeficiente de eficien-
cia del capital humano del 70% después de combinar ocho índices del navegador
Skandia que se aplicaron a esta unidad. Si se compara con el valor razonable
propuesto por el navegador del 88 %, se puede establecer que la UCIN se en-
cuentra 18% por debajo de este y 30% del valor ideal del 100%. Así las cosas, la
UCIN requiere esfuerzos en el componente de reconocimiento, particularmente
de jefes hacia sus subalternos y en las políticas de distinciones y reconocimien-
to, y en la variable de número empleados por nómina, lo cual puede afectar
sistemáticamente otros índices.
Para valorar monetariamente el capital humano basta con multiplicar el
índice y el gasto en recurso humanos, cifra que no fue facilitada por la UCIN.
Aunque el índice global hallado está sujeto e influenciado por una alta carga
subjetiva, el modelo sostenible en el tiempo permite —por lo menos— valorar
la evolución del capital humano y —de alguna manera— explicar diferencias
entre valores de mercado y contables de las organizaciones, a fin de que
Variable índice de empleados menores de 40 años: relación porcentual entre
el número de empleados menores de 40 años y el número total de empleados
72,7 % (48/66).
Variable índice del tiempo de capacitación: relación porcentual entre el nú-
mero de días efectivamente asistidos a capacitación por parte del personal de la
UCIN y el número de días programados institucionalmente 60 % (36/60).
En la Tabla 7 se resume los índices hallados y su combinación mediante su
promedio, el cual representa el índice de eficiencia del capital humano.
Tabla 7. Índices para la determinación de la eficiencia del capital humano
Fuente: elaboración propia.
IV. Discusión
Los resultados obtenidos permitieron determinar un coeficiente de eficien-
cia del capital humano del 70% después de combinar ocho índices del navegador
Skandia que se aplicaron a esta unidad. Si se compara con el valor razonable
propuesto por el navegador del 88 %, se puede establecer que la UCIN se en-
cuentra 18% por debajo de este y 30% del valor ideal del 100%. Así las cosas, la
UCIN requiere esfuerzos en el componente de reconocimiento, particularmente
de jefes hacia sus subalternos y en las políticas de distinciones y reconocimien-
to, y en la variable de número empleados por nómina, lo cual puede afectar
sistemáticamente otros índices.
Para valorar monetariamente el capital humano basta con multiplicar el
índice y el gasto en recurso humanos, cifra que no fue facilitada por la UCIN.
Aunque el índice global hallado está sujeto e influenciado por una alta carga
subjetiva, el modelo sostenible en el tiempo permite —por lo menos— valorar
la evolución del capital humano y —de alguna manera— explicar diferencias
entre valores de mercado y contables de las organizaciones, a fin de que
44Identificación, medición y valoración del capital humano a partir del modelo Skandia...
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
se contribuya a su visualización en los estados financieros así las normas
internacionales de información financiera, por el momento, prescindan de este.
V. Conclusiones
Asistimos a una economía del conocimiento, donde el capital intelectual
emerge como activo estratégico y, dentro de este, la gestión eficiente del capi-
tal humano, el cual moviliza otros activos tanto tangibles como intangibles, los
cuales representan un desafío, pero también una oportunidad para fortalecer
integralmente los procesos organizacionales. De esta manera, la medición del
capital humano se convierte en un primer insumo que permite detectar fortale-
zas y debilidades las cuales el modelo Skandia identifica mediante la adaptación
y aplicación de su principal herramienta: el navegador. El modelo Skandia, como
uno de sus precursores, se inserta en el grupo de modelos de valoración del ca-
pital intelectual, los cuales se vienen difundiendo aceleradamente en las últimas
décadas. No obstante, la medición de sus componentes no se ha popularizado
en la práctica y, por tanto, estudios de caso en esta área fortalece su desarrollo.
La adaptabilidad del navegador facilita su aplicación en todo tipo de orga-
nizaciones, enfocada específicamente en el área de talento humano, que más
allá de la cuantificación implícita, contribuye a los procesos de gestión integral
con resultados visibles a mediano y largo plazo, los cuales le permiten a la ad-
ministración monitorear y emprender oportunamente acciones correctivas o de
mejora cuando se requiera.
Para el caso de la UCIN, la aplicación del navegador del modelo Skandia per-
mitió detectar oportunidades de mejora relacionados con el reconocimiento del
personal y las modalidades de contratación. Estos son componentes y variables
que pueden explicarse mutuamente, aunando esfuerzos para fortalecer la ges-
tión integral.
Referencias bibliográficas
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sola gestión, un solo equipo. Universidad de Antioquia.
Bravo, N., Oviedo, J., y Figueroa, C.
se contribuya a su visualización en los estados financieros así las normas
internacionales de información financiera, por el momento, prescindan de este.
V. Conclusiones
Asistimos a una economía del conocimiento, donde el capital intelectual
emerge como activo estratégico y, dentro de este, la gestión eficiente del capi-
tal humano, el cual moviliza otros activos tanto tangibles como intangibles, los
cuales representan un desafío, pero también una oportunidad para fortalecer
integralmente los procesos organizacionales. De esta manera, la medición del
capital humano se convierte en un primer insumo que permite detectar fortale-
zas y debilidades las cuales el modelo Skandia identifica mediante la adaptación
y aplicación de su principal herramienta: el navegador. El modelo Skandia, como
uno de sus precursores, se inserta en el grupo de modelos de valoración del ca-
pital intelectual, los cuales se vienen difundiendo aceleradamente en las últimas
décadas. No obstante, la medición de sus componentes no se ha popularizado
en la práctica y, por tanto, estudios de caso en esta área fortalece su desarrollo.
La adaptabilidad del navegador facilita su aplicación en todo tipo de orga-
nizaciones, enfocada específicamente en el área de talento humano, que más
allá de la cuantificación implícita, contribuye a los procesos de gestión integral
con resultados visibles a mediano y largo plazo, los cuales le permiten a la ad-
ministración monitorear y emprender oportunamente acciones correctivas o de
mejora cuando se requiera.
Para el caso de la UCIN, la aplicación del navegador del modelo Skandia per-
mitió detectar oportunidades de mejora relacionados con el reconocimiento del
personal y las modalidades de contratación. Estos son componentes y variables
que pueden explicarse mutuamente, aunando esfuerzos para fortalecer la ges-
tión integral.
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