Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La
mediación de la motivación intrínseca y la moderación
del compromiso afectivo en el sector eléctrico
colombiano
Carlos Santiago-Torner
Lecturas de Economía - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
mediación de la motivación intrínseca y la moderación
del compromiso afectivo en el sector eléctrico
colombiano
Carlos Santiago-Torner
Lecturas de Economía - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
Lecturas de Economía, 101 (enero-junio 2024), pp. 235-269Página 1 de 1CROSSMARK_logo_3_Test
25/06/2020file:///D:/Paty/LecturasEconomia/LEvol93_2020/LEVol93Abr26_2020/ART_340990/CR...
Carlos Santiago-Torner
Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la motivación
intrínseca y la moderación del compromiso afectivo en el sector eléctrico
colombiano
Resumen: El sector eléctrico colombiano cada vez recibe una mayor presión para que opere de una
manera responsable. En ese sentido, un clima ético benevolente encaja con las expectativas de todas
las partes interesadas. Asimismo, el compromiso afectivo, la motivación intrínseca y la autoeficacia
son recursos personales imprescindibles para la sostenibilidad organizacional. Este artículo tiene como
objetivo analizar el efecto moderador del compromiso afectivo y el mediador de la motivación intrínseca
respecto a la relación entre clima ético benevolente y autoeficacia laboral. Se usa un modelo condicional,
cuantitativo-correlacional. La muestra la componen 448 empleados con estudios universitarios. Un clima
que se apoya en sentimientos de amistad, interés común y responsabilidad social regula las emociones y las
impulsa en una clara dirección positiva, lo que nutre la identificación afectiva persona-organización y la
motivación más íntima del empleado; además, ajusta e incrementa la autoeficacia laboral. El propiciar
contextos laborales prosociales es prioritario en Colombia pues las organizaciones, y especialmente las
públicas, no pueden apartar su mirada de los procesos éticos y de las necesidades sociales.
Palabras clave: clima ético, clima ético benevolente, autoeficacia laboral, motivación intrínseca,
compromiso afectivo, sector eléctrico colombiano.
Clasificación JEL: M10, J01, J20.
Benevolent ethical climate and work self-efficacy. The mediation of intrinsic
motivation and the moderation of affective commitment in the Colombian
electricity sector
Abstract: The Colombian electricity sector is increasingly under pressure to operate in a responsible
manner. In this sense, a benevolent ethical climate fits the expectations of all interested parties.
Likewise, affective commitment, intrinsic motivation and self-efficacy are essential personal resources for
organizational sustainability. This article aims to analyze the moderating effect of affective commitment
and the mediator of intrinsic motivation regarding the relationship between benevolent ethical climate
and work self-efficacy. A conditional, quantitative-correlational model is used. The sample is made up
of 448 employees with university studies. A climate that is supported by feelings of friendship, common
interest and social responsibility regulates emotions and drives them in a clear positive direction, which
nurtures the affective person-organization identification and the most intimate motivation of the employee;
Furthermore, it is a source that adjusts work self-efficacy. Promoting prosocial work contexts is a priority
in Colombia since organizations, and especially public ones, cannot take their eyes off ethical processes
and social needs..
Keywords: Ethical climate, benevolent ethical climate, work self-efficacy, intrinsic motivation, affective
commitment, Colombian electricity sector.
https://doi.org/10.17533/udea.le.n101a352366
Este artículo y sus anexos se distribuyen por la revista Lecturas de Economía bajo los términos de la Licencia Creative
Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0. https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/
25/06/2020file:///D:/Paty/LecturasEconomia/LEvol93_2020/LEVol93Abr26_2020/ART_340990/CR...
Carlos Santiago-Torner
Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la motivación
intrínseca y la moderación del compromiso afectivo en el sector eléctrico
colombiano
Resumen: El sector eléctrico colombiano cada vez recibe una mayor presión para que opere de una
manera responsable. En ese sentido, un clima ético benevolente encaja con las expectativas de todas
las partes interesadas. Asimismo, el compromiso afectivo, la motivación intrínseca y la autoeficacia
son recursos personales imprescindibles para la sostenibilidad organizacional. Este artículo tiene como
objetivo analizar el efecto moderador del compromiso afectivo y el mediador de la motivación intrínseca
respecto a la relación entre clima ético benevolente y autoeficacia laboral. Se usa un modelo condicional,
cuantitativo-correlacional. La muestra la componen 448 empleados con estudios universitarios. Un clima
que se apoya en sentimientos de amistad, interés común y responsabilidad social regula las emociones y las
impulsa en una clara dirección positiva, lo que nutre la identificación afectiva persona-organización y la
motivación más íntima del empleado; además, ajusta e incrementa la autoeficacia laboral. El propiciar
contextos laborales prosociales es prioritario en Colombia pues las organizaciones, y especialmente las
públicas, no pueden apartar su mirada de los procesos éticos y de las necesidades sociales.
Palabras clave: clima ético, clima ético benevolente, autoeficacia laboral, motivación intrínseca,
compromiso afectivo, sector eléctrico colombiano.
Clasificación JEL: M10, J01, J20.
Benevolent ethical climate and work self-efficacy. The mediation of intrinsic
motivation and the moderation of affective commitment in the Colombian
electricity sector
Abstract: The Colombian electricity sector is increasingly under pressure to operate in a responsible
manner. In this sense, a benevolent ethical climate fits the expectations of all interested parties.
Likewise, affective commitment, intrinsic motivation and self-efficacy are essential personal resources for
organizational sustainability. This article aims to analyze the moderating effect of affective commitment
and the mediator of intrinsic motivation regarding the relationship between benevolent ethical climate
and work self-efficacy. A conditional, quantitative-correlational model is used. The sample is made up
of 448 employees with university studies. A climate that is supported by feelings of friendship, common
interest and social responsibility regulates emotions and drives them in a clear positive direction, which
nurtures the affective person-organization identification and the most intimate motivation of the employee;
Furthermore, it is a source that adjusts work self-efficacy. Promoting prosocial work contexts is a priority
in Colombia since organizations, and especially public ones, cannot take their eyes off ethical processes
and social needs..
Keywords: Ethical climate, benevolent ethical climate, work self-efficacy, intrinsic motivation, affective
commitment, Colombian electricity sector.
https://doi.org/10.17533/udea.le.n101a352366
Este artículo y sus anexos se distribuyen por la revista Lecturas de Economía bajo los términos de la Licencia Creative
Commons Atribución-NoComercial-CompartirIgual 4.0. https://creativecommons.org/licenses/by-nc-sa/4.0/
Climat éthique bienveillant et auto-efficacité au travail. La médiation de la
motivation intrinsèque et la modération de l’engagement affectif dans le secteur
de l’électricité colombien
Résumé: Le secteur de l’électricité de la Colombie subit une pression croissante pour qu’il fonctionne
de manière responsable. En ce sens, un climat éthique bienveillant correspond aux attentes de toutes les
parties prenantes. De même, l’engagement affectif, la motivation intrinsèque et l’auto-efficacité sont des
ressources personnelles essentielles à la pérennité de l’organisation. L’objectif de cet article est d’analyser
l’effet modérateur de l’engagement affectif et le médiateur de la motivation intrinsèque en ce qui concerne
la relation entre un climat éthique bienveillant et l’auto-efficacité au travail. Un modèle conditionnel,
quantitatif-corrélationnel est utilisé. L’échantillon est composé de 448 salariés titulaires d’un diplôme
universitaire. Un climat basé sur les sentiments d’amitié, d’intérêt commun et de responsabilité sociale
régule les émotions et les conduit dans une direction clairement positive, ce qui nourrit l’identification
affective entre la personne et l’organisation et la motivation la plus intime de l’employé ; De plus, il
ajuste et augmente l’auto-efficacité au travail. La promotion des contextes de travail prosociaux est une
priorité en Colombie parce que les organisations, et en particulier les organisations publiques, ne peuvent
pas détourner les yeux des processus éthiques et des besoins sociaux.
Mots clés: climat éthique, climat éthique bienveillant, auto-efficacité au travail, motivation intrinsèque,
engagement affectif, secteur de l’électricité colombien.
Cómo citar / How to cite this item:
Santiago-Torner, C. (2024). Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación
de la motivación intrínseca y la moderación del compromiso afectivo en el sector
eléctrico colombiano. Lecturas de Economía, 101, 235-269.
https://doi.org/10.17533/udea.le.n101a352366
motivation intrinsèque et la modération de l’engagement affectif dans le secteur
de l’électricité colombien
Résumé: Le secteur de l’électricité de la Colombie subit une pression croissante pour qu’il fonctionne
de manière responsable. En ce sens, un climat éthique bienveillant correspond aux attentes de toutes les
parties prenantes. De même, l’engagement affectif, la motivation intrinsèque et l’auto-efficacité sont des
ressources personnelles essentielles à la pérennité de l’organisation. L’objectif de cet article est d’analyser
l’effet modérateur de l’engagement affectif et le médiateur de la motivation intrinsèque en ce qui concerne
la relation entre un climat éthique bienveillant et l’auto-efficacité au travail. Un modèle conditionnel,
quantitatif-corrélationnel est utilisé. L’échantillon est composé de 448 salariés titulaires d’un diplôme
universitaire. Un climat basé sur les sentiments d’amitié, d’intérêt commun et de responsabilité sociale
régule les émotions et les conduit dans une direction clairement positive, ce qui nourrit l’identification
affective entre la personne et l’organisation et la motivation la plus intime de l’employé ; De plus, il
ajuste et augmente l’auto-efficacité au travail. La promotion des contextes de travail prosociaux est une
priorité en Colombie parce que les organisations, et en particulier les organisations publiques, ne peuvent
pas détourner les yeux des processus éthiques et des besoins sociaux.
Mots clés: climat éthique, climat éthique bienveillant, auto-efficacité au travail, motivation intrinsèque,
engagement affectif, secteur de l’électricité colombien.
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Santiago-Torner, C. (2024). Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación
de la motivación intrínseca y la moderación del compromiso afectivo en el sector
eléctrico colombiano. Lecturas de Economía, 101, 235-269.
https://doi.org/10.17533/udea.le.n101a352366
Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de
la motivación intrínseca y la moderación del compromiso
afectivo en el sector eléctrico colombiano
Carlos Santiago-Torner a
–Introducción. –I. Revisión de literatura. –II. Metodología. –III. Resultados. –IV.
Discusión de resultados. –Conclusiones. –Anexo. –Declaración de ética. –Referencias.
Primera versión recibida el 15 de enero de 2023; versión final aceptada el 25 de octubre de 2023
Introducción
El clima ético es un componente decisivo cuando una organización
define el modelo de comportamiento que quiere utilizar para relacionarse
tanto interna como externamente. De hecho, el ecosistema de integridad que
percibe el empleado delimita ciertos estados de ánimo, que actúan como
un mecanismo de regulación común, e influyen significativamente en los
resultados empresariales (Teresi et al., 2019). Por lo tanto, el clima ético busca
evitar actitudes distorsionadas a través de un marco que estimula acciones
laborales ejemplares (Newman et al., 2017).
En particular, el clima ético benevolente impulsa una atmósfera moral
con una mirada hacia la sociedad y sus necesidades. Sin embargo, su adopción
depende principalmente de la relación afectiva que tiene el empleado con la
organización. En realidad, el compromiso afectivo determina la implicación
del individuo con los valores que transmite el medio ambiente corporativo
y ese sentido de pertenencia explica la puesta en práctica de un clima
prosocial (Pradesa et al., 2019). Además, Guerci et al. (2015) precisan
que la capacidad de contribuir éticamente también depende de una clara
estimulación intrínseca y que esta puede inhibirse por un contexto social
negativo. Por consiguiente, entender en qué condiciones un clima ético
a Carlos Santiago-Torner: investigador de la Universidad de Vic - Universidad Central de Cataluña,
Facultad de Economía, Cataluña, España. Dirección electrónica: carlos.santiago@uvic.cat
https://orcid.org/0000-0002-0852-1578
la motivación intrínseca y la moderación del compromiso
afectivo en el sector eléctrico colombiano
Carlos Santiago-Torner a
–Introducción. –I. Revisión de literatura. –II. Metodología. –III. Resultados. –IV.
Discusión de resultados. –Conclusiones. –Anexo. –Declaración de ética. –Referencias.
Primera versión recibida el 15 de enero de 2023; versión final aceptada el 25 de octubre de 2023
Introducción
El clima ético es un componente decisivo cuando una organización
define el modelo de comportamiento que quiere utilizar para relacionarse
tanto interna como externamente. De hecho, el ecosistema de integridad que
percibe el empleado delimita ciertos estados de ánimo, que actúan como
un mecanismo de regulación común, e influyen significativamente en los
resultados empresariales (Teresi et al., 2019). Por lo tanto, el clima ético busca
evitar actitudes distorsionadas a través de un marco que estimula acciones
laborales ejemplares (Newman et al., 2017).
En particular, el clima ético benevolente impulsa una atmósfera moral
con una mirada hacia la sociedad y sus necesidades. Sin embargo, su adopción
depende principalmente de la relación afectiva que tiene el empleado con la
organización. En realidad, el compromiso afectivo determina la implicación
del individuo con los valores que transmite el medio ambiente corporativo
y ese sentido de pertenencia explica la puesta en práctica de un clima
prosocial (Pradesa et al., 2019). Además, Guerci et al. (2015) precisan
que la capacidad de contribuir éticamente también depende de una clara
estimulación intrínseca y que esta puede inhibirse por un contexto social
negativo. Por consiguiente, entender en qué condiciones un clima ético
a Carlos Santiago-Torner: investigador de la Universidad de Vic - Universidad Central de Cataluña,
Facultad de Economía, Cataluña, España. Dirección electrónica: carlos.santiago@uvic.cat
https://orcid.org/0000-0002-0852-1578
Santiago-Torner, C.: Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la...
benevolente progresa es crucial para la efectividad individual y empresarial
(Gumusluoglu et al., 2020). Específicamente, este tipo de clima se caracteriza
por tomar decisiones inclusivas que buscan el bienestar de la comunidad
a través de maximizar el cuidado de sus integrantes mediante conductas
socialmente responsables (Derin et al., 2022).
Bajo ese planteamiento inicial nace esta investigación. Concretamente, en
Colombia que es una de las principales economías emergentes de América
Latina. En esa dirección su sector eléctrico tiene un papel prioritario, pues
traspasa todas las líneas de un segmento industrial común, e influye en el resto
de los ámbitos económicos del país al abastecerlos de un bien irremplazable
como es el energético. Además, su visión es pública y abiertamente prosocial.
Por esa razón, dentro de este contexto es imprescindible que una conducta
ética explícita y voluntaria desarrolle un clima de trabajo donde la integridad
anticipe comportamientos visiblemente desviados (Derin et al., 2022). De
hecho, entre los compromisos adquiridos para este año 2023 destaca el
diseño y la difusión de un esquema de riesgos anticorrupción alimentado
a través de las buenas prácticas, y entre ellas sobresale la construcción de
un clima ético dónde la percepción de justicia, en todos sus procesos, sea
predominante (Gumusluoglu et al., 2020). Esta corriente colectiva nace en
el año 2015 con el objetivo de integrar ciertos principios empresariales,
para contrarrestar el soborno, emitidos por la organización Transparencia
Internacional. En ese sentido, se construyen diferentes mapas de riesgo frente
a la corrupción que limitan las prácticas fraudulentas a nivel interno y también
respecto a posibles competidores. Además, el sector industrial analizado se
caracteriza por utilizar la creatividad y la innovación como herramientas
esenciales para cumplir con sus objetivos (Santiago-Torner, 2023h). La matriz
energética en Colombia no puede depender de ciertos fenómenos ambientales
que frenan su expansión. Por este motivo, necesita integrar dentro de su
fuerza de trabajo un personal con características individuales, orientadas a un
compromiso pleno con las dificultades que presenta la sociedad, y también
con unas capacidades profesionales definidas que aporten ideas originales
e innovadoras al afrontar problemas de difícil solución. En realidad, este
escenario de progreso y madurez conjunta conduce a una mayor motivación
y a un rendimiento basado en la eficacia.
239
benevolente progresa es crucial para la efectividad individual y empresarial
(Gumusluoglu et al., 2020). Específicamente, este tipo de clima se caracteriza
por tomar decisiones inclusivas que buscan el bienestar de la comunidad
a través de maximizar el cuidado de sus integrantes mediante conductas
socialmente responsables (Derin et al., 2022).
Bajo ese planteamiento inicial nace esta investigación. Concretamente, en
Colombia que es una de las principales economías emergentes de América
Latina. En esa dirección su sector eléctrico tiene un papel prioritario, pues
traspasa todas las líneas de un segmento industrial común, e influye en el resto
de los ámbitos económicos del país al abastecerlos de un bien irremplazable
como es el energético. Además, su visión es pública y abiertamente prosocial.
Por esa razón, dentro de este contexto es imprescindible que una conducta
ética explícita y voluntaria desarrolle un clima de trabajo donde la integridad
anticipe comportamientos visiblemente desviados (Derin et al., 2022). De
hecho, entre los compromisos adquiridos para este año 2023 destaca el
diseño y la difusión de un esquema de riesgos anticorrupción alimentado
a través de las buenas prácticas, y entre ellas sobresale la construcción de
un clima ético dónde la percepción de justicia, en todos sus procesos, sea
predominante (Gumusluoglu et al., 2020). Esta corriente colectiva nace en
el año 2015 con el objetivo de integrar ciertos principios empresariales,
para contrarrestar el soborno, emitidos por la organización Transparencia
Internacional. En ese sentido, se construyen diferentes mapas de riesgo frente
a la corrupción que limitan las prácticas fraudulentas a nivel interno y también
respecto a posibles competidores. Además, el sector industrial analizado se
caracteriza por utilizar la creatividad y la innovación como herramientas
esenciales para cumplir con sus objetivos (Santiago-Torner, 2023h). La matriz
energética en Colombia no puede depender de ciertos fenómenos ambientales
que frenan su expansión. Por este motivo, necesita integrar dentro de su
fuerza de trabajo un personal con características individuales, orientadas a un
compromiso pleno con las dificultades que presenta la sociedad, y también
con unas capacidades profesionales definidas que aporten ideas originales
e innovadoras al afrontar problemas de difícil solución. En realidad, este
escenario de progreso y madurez conjunta conduce a una mayor motivación
y a un rendimiento basado en la eficacia.
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En consecuencia, un clima ético con una perspectiva benevolente es el
indicado pues pone de relieve a la comunidad y su responsabilidad social
(Blome & Paulraj, 2013). En realidad, Derin et al. (2022) opinan que las
actividades que implican el uso de una responsabilidad social empresarial
(CSR) traspasan los límites organizacionales. Por lo tanto, en un clima ético
benevolente los empleados adoptan criterios integradores que tienen en
cuenta los intereses, las relaciones de amistad y el bienestar, no solo de la
mayoría de los miembros del grupo, sino también de la sociedad en general
(Coetzee et al., 2019).
A su vez, Haider et al. (2019) suponen que los empleados que trabajan
en sectores públicos tienen un nivel superior de altruismo, lo que se traduce
habitualmente en mayores rangos de motivación intrínseca.
Por ejemplo, la identidad organizacional o el sentido de responsabilidad
son estímulos inherentes al individuo que conjuntamente moldean su com-
promiso afectivo (Demirtas & Akdogan, 2015; Pradesa et al., 2019). Por úl-
timo, Swanepoel et al. (2015) deducen que la autoeficacia es parte circuns-
tancial del éxito o fracaso de un proyecto cuyo propósito es el cambio de
comportamiento organizacional. Además, consideran que la escrupulosidad
es un rasgo personal necesario pues repercute en el desempeño mediante una
influencia positiva sobre la autoeficacia. Superando esta primera idea es crí-
tico el poder analizar de qué forma un clima caracterizado por las relaciones
de amistad, el interés general y la CSR tiene efecto sobre la persistencia indi-
vidual, para dejar atrás contratiempos y lograr objetivos difíciles, mediante un
fuerte sentimiento de autoeficacia. En esa misma línea, la etapa postpandemia
ha reenfocado a las organizaciones hacia una voluntad expresa de promover
el bienestar y el compromiso emocional entre sus empleados (Mihalache &
Mihalache, 2022). De forma natural, cuando el trabajador enfoca gran parte
de sus recursos emocionales, psicológicos o físicos en una única dirección, es
más fácil que las organizaciones logren sus metas más importantes. Por todas
esas razones, este artículo tiene como principal objetivo entender como un
clima ético benevolente influye en la autoeficacia laboral mediante la ayuda
de dos fuerzas que actúan casi simultáneamente como son la motivación in-
trínseca —mediador— y el compromiso afectivo —moderador—. Para esta
finalidad se utiliza un modelo condicional, cuantitativo-correlacional.
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
En consecuencia, un clima ético con una perspectiva benevolente es el
indicado pues pone de relieve a la comunidad y su responsabilidad social
(Blome & Paulraj, 2013). En realidad, Derin et al. (2022) opinan que las
actividades que implican el uso de una responsabilidad social empresarial
(CSR) traspasan los límites organizacionales. Por lo tanto, en un clima ético
benevolente los empleados adoptan criterios integradores que tienen en
cuenta los intereses, las relaciones de amistad y el bienestar, no solo de la
mayoría de los miembros del grupo, sino también de la sociedad en general
(Coetzee et al., 2019).
A su vez, Haider et al. (2019) suponen que los empleados que trabajan
en sectores públicos tienen un nivel superior de altruismo, lo que se traduce
habitualmente en mayores rangos de motivación intrínseca.
Por ejemplo, la identidad organizacional o el sentido de responsabilidad
son estímulos inherentes al individuo que conjuntamente moldean su com-
promiso afectivo (Demirtas & Akdogan, 2015; Pradesa et al., 2019). Por úl-
timo, Swanepoel et al. (2015) deducen que la autoeficacia es parte circuns-
tancial del éxito o fracaso de un proyecto cuyo propósito es el cambio de
comportamiento organizacional. Además, consideran que la escrupulosidad
es un rasgo personal necesario pues repercute en el desempeño mediante una
influencia positiva sobre la autoeficacia. Superando esta primera idea es crí-
tico el poder analizar de qué forma un clima caracterizado por las relaciones
de amistad, el interés general y la CSR tiene efecto sobre la persistencia indi-
vidual, para dejar atrás contratiempos y lograr objetivos difíciles, mediante un
fuerte sentimiento de autoeficacia. En esa misma línea, la etapa postpandemia
ha reenfocado a las organizaciones hacia una voluntad expresa de promover
el bienestar y el compromiso emocional entre sus empleados (Mihalache &
Mihalache, 2022). De forma natural, cuando el trabajador enfoca gran parte
de sus recursos emocionales, psicológicos o físicos en una única dirección, es
más fácil que las organizaciones logren sus metas más importantes. Por todas
esas razones, este artículo tiene como principal objetivo entender como un
clima ético benevolente influye en la autoeficacia laboral mediante la ayuda
de dos fuerzas que actúan casi simultáneamente como son la motivación in-
trínseca —mediador— y el compromiso afectivo —moderador—. Para esta
finalidad se utiliza un modelo condicional, cuantitativo-correlacional.
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
Santiago-Torner, C.: Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la...
Este artículo pretende contribuir a la literatura existente de una manera
relevante y se distingue de investigaciones anteriores por diferentes motivos.
En primer lugar, la relación entre un clima ético específico, como el
benevolente, y la autoeficacia laboral no ha despertado interés entre la
comunidad científica y, paradójicamente, no se han encontrado estudios de
contraste. De hecho, solo un reducido número de análisis establecen alguna
relación entre clima ético y autoeficacia (Ghani et al., 2019; Oh et al., 2022;
Swanepoel et al., 2015; Tanner et al., 2015).
En segundo lugar, aunque los vínculos entre clima ético y compromiso
organizacional (Demirtas & Akdogan, 2015; Pradesa et al., 2019; Zagenczyk
et al., 2021) o compromiso y autoeficacia (Albrecht & Marty, 2020; Erum et al.,
2020) han sido ampliamente estudiados, el efecto moderador del compromiso
afectivo, como un mecanismo que explica cuando el clima ético se relaciona
con la autoeficacia, es una novedad. Por último, la relación entre clima ético
y motivación (Guerci et al., 2015; Otaye-Ebede et al., 2020; Potipiroon &
Wongpreedee, 2021) o motivación intrínseca y autoeficacia (Çetin & Aşkun,
2018; Klaeijsen et al., 2018; Reaves & Cozzens, 2018; Shin, 2018) han sido
analizadas independientemente. Sin embargo, esta investigación explica cómo
o por qué el clima ético benevolente se implica con la autoeficacia laboral
a través de la motivación intrínseca como constructo mediador. Todo esto
explica la originalidad de esta investigación y los vacíos de conocimiento que
pretende cubrir.
I. Revisión de literatura
A. Clima ético benevolente y autoeficacia laboral
Un clima solidario, cuyos criterios básicos de reflexión se orientan
hacia las personas y sus intereses, influye positivamente en la satisfacción
laboral (Blome & Paulraj, 2013). De hecho, la benevolencia apunta hacia las
decisiones organizacionales que tienen en cuenta las relaciones de amistad,
los sentimientos colectivos y la CSR (Derin et al., 2022). En ese sentido,
los sectores económicos son los que administran el conocimiento de forma
minuciosa, pues dependen de la eficiencia innovadora de sus miembros,
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Este artículo pretende contribuir a la literatura existente de una manera
relevante y se distingue de investigaciones anteriores por diferentes motivos.
En primer lugar, la relación entre un clima ético específico, como el
benevolente, y la autoeficacia laboral no ha despertado interés entre la
comunidad científica y, paradójicamente, no se han encontrado estudios de
contraste. De hecho, solo un reducido número de análisis establecen alguna
relación entre clima ético y autoeficacia (Ghani et al., 2019; Oh et al., 2022;
Swanepoel et al., 2015; Tanner et al., 2015).
En segundo lugar, aunque los vínculos entre clima ético y compromiso
organizacional (Demirtas & Akdogan, 2015; Pradesa et al., 2019; Zagenczyk
et al., 2021) o compromiso y autoeficacia (Albrecht & Marty, 2020; Erum et al.,
2020) han sido ampliamente estudiados, el efecto moderador del compromiso
afectivo, como un mecanismo que explica cuando el clima ético se relaciona
con la autoeficacia, es una novedad. Por último, la relación entre clima ético
y motivación (Guerci et al., 2015; Otaye-Ebede et al., 2020; Potipiroon &
Wongpreedee, 2021) o motivación intrínseca y autoeficacia (Çetin & Aşkun,
2018; Klaeijsen et al., 2018; Reaves & Cozzens, 2018; Shin, 2018) han sido
analizadas independientemente. Sin embargo, esta investigación explica cómo
o por qué el clima ético benevolente se implica con la autoeficacia laboral
a través de la motivación intrínseca como constructo mediador. Todo esto
explica la originalidad de esta investigación y los vacíos de conocimiento que
pretende cubrir.
I. Revisión de literatura
A. Clima ético benevolente y autoeficacia laboral
Un clima solidario, cuyos criterios básicos de reflexión se orientan
hacia las personas y sus intereses, influye positivamente en la satisfacción
laboral (Blome & Paulraj, 2013). De hecho, la benevolencia apunta hacia las
decisiones organizacionales que tienen en cuenta las relaciones de amistad,
los sentimientos colectivos y la CSR (Derin et al., 2022). En ese sentido,
los sectores económicos son los que administran el conocimiento de forma
minuciosa, pues dependen de la eficiencia innovadora de sus miembros,
241
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promueven una mayor cantidad de cooperaciones internas y externas. Por lo
tanto, es más probable que los empleados tengan en cuenta las necesidades de
las personas con quienes interactúan y ese contexto emocional de seguridad
psicológica favorezca el afecto y la empatía en varios sentidos (Oh et al., 2022).
Además, Blome y Paulraj (2013) piensan que la benevolencia se enfoca más en
el rendimiento y en el impacto de la conducta organizacional que en las buenas
intenciones o en una correcta predisposición inicial. Por esa razón, un entorno
positivo se transforma en un componente situacional que influye en la toma
de decisiones, dado que la percepción de autoeficacia se ajusta al alcance
percibido de las posibles consecuencias; es decir, que un clima benevolente
especifica la forma de coordinar habilidades y destrezas para alcanzar la meta
deseada mediante un fuerte reflejo de seguridad personal y ética (Tanner
et al., 2015). En realidad, los comportamientos premeditados son los que
exceden las normas establecidas y buscan satisfacer las expectativas sociales
bajo nuevos criterios éticos.
Desde ese punto de vista, el poder comprender en qué condiciones
ambientales la autoeficacia tiene un desarrollo óptimo es crítico pues se ha
demostrado su contribución en el desempeño laboral (Swanepoel et al., 2015).
La autoeficacia, hace referencia a las convicciones individuales necesarias
para generar resultados exitosos independientemente de los posibles factores
adversos (Nam et al., 2011). Por consiguiente, un clima centrado en el
bienestar puede confluir con la autoeficacia individual a través de dinámicas
laborales que incentiven la autorregulación y una mayor flexibilidad para
resolver situaciones de forma independiente. En realidad, las personas
autoeficaces suelen tener una mayor confianza personal e interpretan el medio
ambiente bajo una lente positiva que les proporciona una alta satisfacción
laboral. En ese sentido, un entorno de trabajo constructivo necesita un clima
en que la confianza y la amistad estimulen un sistema laboral que permita
respuestas efectivas (Ghani et al., 2019).
Por último, Latif et al. (2020) consideran que la CSR fomenta una fuerte
identidad social en el empleado cuando éste es consciente de los esfuerzos
relevantes, hacia la comunidad, realizados por la organización lo que conduce
a la generación y mejora de la autoeficacia (Guan & So, 2016).
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
promueven una mayor cantidad de cooperaciones internas y externas. Por lo
tanto, es más probable que los empleados tengan en cuenta las necesidades de
las personas con quienes interactúan y ese contexto emocional de seguridad
psicológica favorezca el afecto y la empatía en varios sentidos (Oh et al., 2022).
Además, Blome y Paulraj (2013) piensan que la benevolencia se enfoca más en
el rendimiento y en el impacto de la conducta organizacional que en las buenas
intenciones o en una correcta predisposición inicial. Por esa razón, un entorno
positivo se transforma en un componente situacional que influye en la toma
de decisiones, dado que la percepción de autoeficacia se ajusta al alcance
percibido de las posibles consecuencias; es decir, que un clima benevolente
especifica la forma de coordinar habilidades y destrezas para alcanzar la meta
deseada mediante un fuerte reflejo de seguridad personal y ética (Tanner
et al., 2015). En realidad, los comportamientos premeditados son los que
exceden las normas establecidas y buscan satisfacer las expectativas sociales
bajo nuevos criterios éticos.
Desde ese punto de vista, el poder comprender en qué condiciones
ambientales la autoeficacia tiene un desarrollo óptimo es crítico pues se ha
demostrado su contribución en el desempeño laboral (Swanepoel et al., 2015).
La autoeficacia, hace referencia a las convicciones individuales necesarias
para generar resultados exitosos independientemente de los posibles factores
adversos (Nam et al., 2011). Por consiguiente, un clima centrado en el
bienestar puede confluir con la autoeficacia individual a través de dinámicas
laborales que incentiven la autorregulación y una mayor flexibilidad para
resolver situaciones de forma independiente. En realidad, las personas
autoeficaces suelen tener una mayor confianza personal e interpretan el medio
ambiente bajo una lente positiva que les proporciona una alta satisfacción
laboral. En ese sentido, un entorno de trabajo constructivo necesita un clima
en que la confianza y la amistad estimulen un sistema laboral que permita
respuestas efectivas (Ghani et al., 2019).
Por último, Latif et al. (2020) consideran que la CSR fomenta una fuerte
identidad social en el empleado cuando éste es consciente de los esfuerzos
relevantes, hacia la comunidad, realizados por la organización lo que conduce
a la generación y mejora de la autoeficacia (Guan & So, 2016).
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
Santiago-Torner, C.: Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la...
En consecuencia, se propone la siguiente hipótesis:
H1. Un clima ético benévolo influye positivamente en la autoeficacia de
los empleados profesionales.
B. Papel moderador del compromiso afectivo
Las acciones de los sectores públicos hacia la autorresponsabilidad necesi-
tan tener en cuenta controles organizacionales internos. A tal efecto, el clima
ético especifica un funcionamiento compartido, que guía los movimientos y
las decisiones éticas de los integrantes de la organización (Pradesa et al., 2019).
Por lo tanto, un clima benévolo que tiende al bienestar y a la satisfacción del
empleado es fácil que despierte sentimientos de identidad, transparencia y
adhesión emocional (Demirtas & Akdogan, 2015; Pradesa et al., 2019). En
ese sentido, Simha & Cullen (2012) destacan el papel de un clima ético en-
focado en el ser humano, dentro del proceso de identificación emocional y
cognitiva del empleado, y que su naturaleza ejerce una fuerte influencia sobre
el compromiso afectivo.
De hecho, el priorizar las oportunidades de amistad en el lugar de trabajo
tiene implicaciones significativas en el proceso de intercambio social persona-
organización, ya que al ser entidades separadas psicológicamente dependen de
una realimentación continua en ambas direcciones (Zagenczyk et al., 2021).
En realidad, el sentimiento de amistad es una necesidad emocional que se
relaciona con la seguridad afectiva y satisface las necesidades psicológicas de
los empleados al reducir las tensiones interpersonales y el estrés laboral. Por
lo tanto, la idea de amistad tiene un efecto en la predisposición actitudinal
del trabajador haciendo que este pueda enfocar gran parte de sus recursos
emocionales en una única dirección a través de una fuerte interacción afectiva
con la organización y sus miembros (Coetzee et al., 2019).
Así mismo, el impulsar valores socialmente responsables compromete
afectivamente al empleado, pues se define un hábitat de objetivos compartidos
donde el trabajador amplía su sentido de pertenencia al estar convencido que
su contribución va más allá de los límites organizacionales (Latif et al., 2020).
243
En consecuencia, se propone la siguiente hipótesis:
H1. Un clima ético benévolo influye positivamente en la autoeficacia de
los empleados profesionales.
B. Papel moderador del compromiso afectivo
Las acciones de los sectores públicos hacia la autorresponsabilidad necesi-
tan tener en cuenta controles organizacionales internos. A tal efecto, el clima
ético especifica un funcionamiento compartido, que guía los movimientos y
las decisiones éticas de los integrantes de la organización (Pradesa et al., 2019).
Por lo tanto, un clima benévolo que tiende al bienestar y a la satisfacción del
empleado es fácil que despierte sentimientos de identidad, transparencia y
adhesión emocional (Demirtas & Akdogan, 2015; Pradesa et al., 2019). En
ese sentido, Simha & Cullen (2012) destacan el papel de un clima ético en-
focado en el ser humano, dentro del proceso de identificación emocional y
cognitiva del empleado, y que su naturaleza ejerce una fuerte influencia sobre
el compromiso afectivo.
De hecho, el priorizar las oportunidades de amistad en el lugar de trabajo
tiene implicaciones significativas en el proceso de intercambio social persona-
organización, ya que al ser entidades separadas psicológicamente dependen de
una realimentación continua en ambas direcciones (Zagenczyk et al., 2021).
En realidad, el sentimiento de amistad es una necesidad emocional que se
relaciona con la seguridad afectiva y satisface las necesidades psicológicas de
los empleados al reducir las tensiones interpersonales y el estrés laboral. Por
lo tanto, la idea de amistad tiene un efecto en la predisposición actitudinal
del trabajador haciendo que este pueda enfocar gran parte de sus recursos
emocionales en una única dirección a través de una fuerte interacción afectiva
con la organización y sus miembros (Coetzee et al., 2019).
Así mismo, el impulsar valores socialmente responsables compromete
afectivamente al empleado, pues se define un hábitat de objetivos compartidos
donde el trabajador amplía su sentido de pertenencia al estar convencido que
su contribución va más allá de los límites organizacionales (Latif et al., 2020).
243
244
Por otro lado, Albrecht y Marty (2020) concluyen que la tendencia fre-
cuente hacia la confianza, la percepción ética y los estados emocionales opti-
mistas que unen dedicación, pertenencia y afecto, a través del compromiso,
son útiles para que los empleados tengan sentimientos positivos de autoefica-
cia en el trabajo.
La autoeficacia es un recurso personal que tiene la capacidad de explicar
comportamientos y las fuentes que la definen. Además, se fortalece cuando la
sensación de competencia se ajusta con otras conductas similares que han sido
observadas y han finalizado con éxito. Por último, depende del contexto y de
ciertos estímulos positivos; es decir, estados de ánimo que regulen el estrés y
maximicen la experiencia laboral (Guan & So, 2016). Por esta razón, un clima de
motivación prosocial como el benevolente tiene un efecto satisfactorio sobre
la autoeficacia cuando los empleados valoran su trabajo como una actividad
relevante que mejora su compromiso afectivo, a medida que se amplía el vínculo
emocional miembro-organización (Albrecht & Marty, 2020; Erum et al., 2020).
Por consiguiente, se proponen las siguientes hipótesis:
H2. El compromiso afectivo influye positivamente en la autoeficacia de
los empleados profesionales.
H3. El compromiso afectivo modera la relación entre clima ético
benevolente y autoeficacia. A mayor percepción de compromiso afectivo, más
importante será la influencia positiva de un clima ético benevolente sobre la
autoeficacia de los empleados profesionales.
C. Papel mediador de la motivación intrínseca
Las industrias se convierten en actores sociales responsables de las
conductas, éticas o no éticas, de sus trabajadores. Por esa razón, el clima ético
benevolente necesita influir sobre el comportamiento organizacional. Sin
duda, el clima laboral y en concreto el ético define la identificación emocional
del individuo respecto a las prácticas y procedimientos de un sistema (Guerci
et al., 2015). Por lo tanto, un clima fundamentado en valores morales que
incide en la satisfacción laboral y en el trato equitativo predice adecuadamente
la motivación intrínseca del individuo (Gheitani et al., 2019).
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
Por otro lado, Albrecht y Marty (2020) concluyen que la tendencia fre-
cuente hacia la confianza, la percepción ética y los estados emocionales opti-
mistas que unen dedicación, pertenencia y afecto, a través del compromiso,
son útiles para que los empleados tengan sentimientos positivos de autoefica-
cia en el trabajo.
La autoeficacia es un recurso personal que tiene la capacidad de explicar
comportamientos y las fuentes que la definen. Además, se fortalece cuando la
sensación de competencia se ajusta con otras conductas similares que han sido
observadas y han finalizado con éxito. Por último, depende del contexto y de
ciertos estímulos positivos; es decir, estados de ánimo que regulen el estrés y
maximicen la experiencia laboral (Guan & So, 2016). Por esta razón, un clima de
motivación prosocial como el benevolente tiene un efecto satisfactorio sobre
la autoeficacia cuando los empleados valoran su trabajo como una actividad
relevante que mejora su compromiso afectivo, a medida que se amplía el vínculo
emocional miembro-organización (Albrecht & Marty, 2020; Erum et al., 2020).
Por consiguiente, se proponen las siguientes hipótesis:
H2. El compromiso afectivo influye positivamente en la autoeficacia de
los empleados profesionales.
H3. El compromiso afectivo modera la relación entre clima ético
benevolente y autoeficacia. A mayor percepción de compromiso afectivo, más
importante será la influencia positiva de un clima ético benevolente sobre la
autoeficacia de los empleados profesionales.
C. Papel mediador de la motivación intrínseca
Las industrias se convierten en actores sociales responsables de las
conductas, éticas o no éticas, de sus trabajadores. Por esa razón, el clima ético
benevolente necesita influir sobre el comportamiento organizacional. Sin
duda, el clima laboral y en concreto el ético define la identificación emocional
del individuo respecto a las prácticas y procedimientos de un sistema (Guerci
et al., 2015). Por lo tanto, un clima fundamentado en valores morales que
incide en la satisfacción laboral y en el trato equitativo predice adecuadamente
la motivación intrínseca del individuo (Gheitani et al., 2019).
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Santiago-Torner, C.: Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la...
De hecho, el clima ético benevolente crea un escenario organizacional
propicio para que la confianza prolifere, como un lazo que no solo une la
relación entre supervisor y empleado, sino que también fortalece los vínculos
de amistad e interés entre todos sus miembros (Otaye-Ebede et al., 2020). En
esa dirección, Radel et al. (2010) consideran que la motivación intrínseca se
difunde por contagio social; es decir, que las relaciones de amistad pueden
desarrollarse a través de una motivación intrínseca compartida. En realidad,
las personas activamente motivadas mejoran sus interacciones, experimentan
una mayor autonomía y amplían la autopercepción de competencia lo que se
traduce en experiencias emocionales positivas (Çetin & Aşkun, 2018).
Con frecuencia, los climas de cooperación, en los que cada individuo
tiene en cuenta el bienestar del otro, construyen sensibilidades compartidas
y sentimientos positivos hacia la tarea (Otaye-Ebede et al., 2020). Además,
Zagenczyk et al. (2021) creen que un clima benévolo facilita la autonomía
laboral. Desde luego, el ser autosuficiente es parte de un diseño adecuado del
puesto de trabajo que empodera y motiva de forma intrínseca al empleado
mediante un proceso de mejora continua (Potipiroon & Wongpreedee,
2021). En esa dirección, Deci y Ryan (2012) exploran, mediante la teoría
de autodeterminación (SDT), las necesidades psicológicas inherentes al
individuo que explican el modo en que la motivación individual se integra con
la personalidad y en qué entornos esos procesos se promueven naturalmente.
Bajo estas condiciones, descubren tres necesidades básicas: competencia,
autonomía y relación, que son indispensables para el óptimo desarrollo del
bienestar social y personal del individuo (Haider et al., 2019). Por último,
Hao et al. (2018) coinciden en que los climas que fomentan la interacción
entre individuos —incluyendo iniciativas de CSR— amplían los rangos de
motivación intrínseca de los empleados. Por lo tanto, un clima benévolo se
asocia satisfactoriamente con las condiciones emocionales necesarias para que
la motivación intrínseca prospere.
Por otro lado, Çetin y Aşkun (2018) reflexionan sobre el papel de la
motivación intrínseca como mediador entre la personalidad y la autoeficacia.
Posiblemente, la percepción de competencia pone en contacto el interés
por la tarea y la capacidad necesaria para poderla desempeñar eficazmente.
Sin duda, la autoeficacia necesita un activador motivacional para realizar
245
De hecho, el clima ético benevolente crea un escenario organizacional
propicio para que la confianza prolifere, como un lazo que no solo une la
relación entre supervisor y empleado, sino que también fortalece los vínculos
de amistad e interés entre todos sus miembros (Otaye-Ebede et al., 2020). En
esa dirección, Radel et al. (2010) consideran que la motivación intrínseca se
difunde por contagio social; es decir, que las relaciones de amistad pueden
desarrollarse a través de una motivación intrínseca compartida. En realidad,
las personas activamente motivadas mejoran sus interacciones, experimentan
una mayor autonomía y amplían la autopercepción de competencia lo que se
traduce en experiencias emocionales positivas (Çetin & Aşkun, 2018).
Con frecuencia, los climas de cooperación, en los que cada individuo
tiene en cuenta el bienestar del otro, construyen sensibilidades compartidas
y sentimientos positivos hacia la tarea (Otaye-Ebede et al., 2020). Además,
Zagenczyk et al. (2021) creen que un clima benévolo facilita la autonomía
laboral. Desde luego, el ser autosuficiente es parte de un diseño adecuado del
puesto de trabajo que empodera y motiva de forma intrínseca al empleado
mediante un proceso de mejora continua (Potipiroon & Wongpreedee,
2021). En esa dirección, Deci y Ryan (2012) exploran, mediante la teoría
de autodeterminación (SDT), las necesidades psicológicas inherentes al
individuo que explican el modo en que la motivación individual se integra con
la personalidad y en qué entornos esos procesos se promueven naturalmente.
Bajo estas condiciones, descubren tres necesidades básicas: competencia,
autonomía y relación, que son indispensables para el óptimo desarrollo del
bienestar social y personal del individuo (Haider et al., 2019). Por último,
Hao et al. (2018) coinciden en que los climas que fomentan la interacción
entre individuos —incluyendo iniciativas de CSR— amplían los rangos de
motivación intrínseca de los empleados. Por lo tanto, un clima benévolo se
asocia satisfactoriamente con las condiciones emocionales necesarias para que
la motivación intrínseca prospere.
Por otro lado, Çetin y Aşkun (2018) reflexionan sobre el papel de la
motivación intrínseca como mediador entre la personalidad y la autoeficacia.
Posiblemente, la percepción de competencia pone en contacto el interés
por la tarea y la capacidad necesaria para poderla desempeñar eficazmente.
Sin duda, la autoeficacia necesita un activador motivacional para realizar
245
246
una acción que necesita esfuerzo, tiempo y persistencia para solucionar
situaciones severas y complejas. De hecho, Shin (2018) está convencido que
la motivación es un subcomponente de la autoeficacia; es decir, la fuerza
que inicia la acción y determina su dirección e intensidad con un alto grado
de competencia. Para concluir, Reaves y Cozzens (2018) establecen una
conexión entre expectativas de éxito, motivación intrínseca y autoeficacia. En
otras palabras, la anticipación del posible resultado motiva al individuo para
desempeñarse con eficacia (Klaeijsen et al., 2018).
De esta manera, se propone la siguiente hipótesis:
H4. La motivación intrínseca media adecuadamente la relación entre un
clima ético benévolo y la autoeficacia de los empleados profesionales.
II. Metodología
A. Participantes
En el estudio participan 448 empleados del sector eléctrico colombiano.
Una característica común es que todos están trabajando de forma remota, al
menos, un día por semana. Los participantes están vinculados a seis de las
más grandes empresas del país. El cálculo de la muestra se hizo de forma
no probabilística por conveniencia. Teniendo en cuenta el tamaño inicial de
la población estudiada y con un nivel de confianza del 95 % se obtuvo un
número ideal de participantes por debajo de 400, cantidad que la investigación
sobrepasó ampliamente. Se utilizó el software estadístico STATS.
Se obtuvo la siguiente distribución, 273 (61 %) hombres y 175 (39 %)
mujeres. La dispersión por edades fue la siguiente: 84 (18,7 %) de 20 a 29
años; 164 (36,5 %) de 30 a 39; 119 (26,6 %) de 40 a 49; 69 (15,4 %) de 50
a 59 y finalmente 12 (2,7 %) de 60 a 69. Por áreas de trabajo 251 (56 %)
están en el core del negocio y 197 (44 %) son parte del personal de apoyo.
Por contrato 364 (81,3 %) lo tienen indefinido lo que permite suponer una
alta estabilidad laboral. Esa primera sensación se confirma al comprobar
que 280 (62,5 %) tienen una antigüedad superior a los cuatro años. Todos
los participantes tienen estudios universitarios y 257 (57,4 %) formación de
posgrado. En tanto, 188 (42 %) no tienen hijos. La mayoría de los núcleos
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
una acción que necesita esfuerzo, tiempo y persistencia para solucionar
situaciones severas y complejas. De hecho, Shin (2018) está convencido que
la motivación es un subcomponente de la autoeficacia; es decir, la fuerza
que inicia la acción y determina su dirección e intensidad con un alto grado
de competencia. Para concluir, Reaves y Cozzens (2018) establecen una
conexión entre expectativas de éxito, motivación intrínseca y autoeficacia. En
otras palabras, la anticipación del posible resultado motiva al individuo para
desempeñarse con eficacia (Klaeijsen et al., 2018).
De esta manera, se propone la siguiente hipótesis:
H4. La motivación intrínseca media adecuadamente la relación entre un
clima ético benévolo y la autoeficacia de los empleados profesionales.
II. Metodología
A. Participantes
En el estudio participan 448 empleados del sector eléctrico colombiano.
Una característica común es que todos están trabajando de forma remota, al
menos, un día por semana. Los participantes están vinculados a seis de las
más grandes empresas del país. El cálculo de la muestra se hizo de forma
no probabilística por conveniencia. Teniendo en cuenta el tamaño inicial de
la población estudiada y con un nivel de confianza del 95 % se obtuvo un
número ideal de participantes por debajo de 400, cantidad que la investigación
sobrepasó ampliamente. Se utilizó el software estadístico STATS.
Se obtuvo la siguiente distribución, 273 (61 %) hombres y 175 (39 %)
mujeres. La dispersión por edades fue la siguiente: 84 (18,7 %) de 20 a 29
años; 164 (36,5 %) de 30 a 39; 119 (26,6 %) de 40 a 49; 69 (15,4 %) de 50
a 59 y finalmente 12 (2,7 %) de 60 a 69. Por áreas de trabajo 251 (56 %)
están en el core del negocio y 197 (44 %) son parte del personal de apoyo.
Por contrato 364 (81,3 %) lo tienen indefinido lo que permite suponer una
alta estabilidad laboral. Esa primera sensación se confirma al comprobar
que 280 (62,5 %) tienen una antigüedad superior a los cuatro años. Todos
los participantes tienen estudios universitarios y 257 (57,4 %) formación de
posgrado. En tanto, 188 (42 %) no tienen hijos. La mayoría de los núcleos
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Santiago-Torner, C.: Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la...
familiares están compuestos por 1 a 2 personas; 193 (43 %) o por 3 a 4
personas; 208 (46 %). Es importante que 307 (68,5 %) tienen vivienda propia.
Además, 379 (84,59 %) viven en estratos socioculturales medios o altos. De los
encuestados, 377 (84 %) tienen algún tipo de deuda y solo 46 (10,2 %) alguna
enfermedad crónica. Por último, la mayoría 438 (97,76 %) descansa entre 4 y
8 horas y 286 (64 %) prefieren el trabajo desde casa que el presencial.
B. Instrumentos1
Variables control: se utilizan el sexo y la antigüedad organizacional. Posible-
mente los empleados con más tiempo de adaptación a un clima benevolente
sean más autoeficaces. La antigüedad se midió a través de rangos que iban
desde 0 a 1 año hasta más de 13 años. A la variable sexo se le atribuyeron los
siguientes códigos (0) hombre; (1) mujer.
Clima ético benevolente: escala unidimensional obtenida del cuestionario con
diferentes dimensiones propuesto por Víctor y Cullen (1988). La integran 11
ítems y el Alpha de Cronbach inicial es de 0,85. Se divide en tres subesca-
las o percepciones: amistad, compuesta por tres preguntas; interés de equipo,
compuesto por cuatro preguntas y responsabilidad social corporativa, integra-
da por cuatro preguntas. Utilizada entre otros por Santiago-Torner (2023a,
2023d) con una consistencia interna de 0,88. Se evalúan los comportamientos
internos y externos que tienden a lo prosocial. Esta investigación alcanza un
Alpha de Cronbach de 0,88.
Motivación intrínseca: escala de una única dimensión establecida por Tierney
et al. (1999), integrada por 5 ítems y un Alpha de Cronbach inicial de 0,74.
Usada entre otros por Santiago-Torner (2023b, 2023e) o Santiago-Torner
y Muriel Morales (2023) con una consistencia interna de 0,90 y una escala
de siete opciones. Se evalúa el interés para realizar una tarea sin estímulos
externos. Este estudio consigue un alfa de Cronbach de 0,90.
Compromiso afectivo: escala de una sola dimensión sugerida por Meyer et al.,
(1993), integrada por seis preguntas y un Alpha de Cronbach inicial de 0,82.
Se midió a través de una escala likert de siete niveles. Constructo utilizado
1 Ver Tabla A1 del anexo.
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familiares están compuestos por 1 a 2 personas; 193 (43 %) o por 3 a 4
personas; 208 (46 %). Es importante que 307 (68,5 %) tienen vivienda propia.
Además, 379 (84,59 %) viven en estratos socioculturales medios o altos. De los
encuestados, 377 (84 %) tienen algún tipo de deuda y solo 46 (10,2 %) alguna
enfermedad crónica. Por último, la mayoría 438 (97,76 %) descansa entre 4 y
8 horas y 286 (64 %) prefieren el trabajo desde casa que el presencial.
B. Instrumentos1
Variables control: se utilizan el sexo y la antigüedad organizacional. Posible-
mente los empleados con más tiempo de adaptación a un clima benevolente
sean más autoeficaces. La antigüedad se midió a través de rangos que iban
desde 0 a 1 año hasta más de 13 años. A la variable sexo se le atribuyeron los
siguientes códigos (0) hombre; (1) mujer.
Clima ético benevolente: escala unidimensional obtenida del cuestionario con
diferentes dimensiones propuesto por Víctor y Cullen (1988). La integran 11
ítems y el Alpha de Cronbach inicial es de 0,85. Se divide en tres subesca-
las o percepciones: amistad, compuesta por tres preguntas; interés de equipo,
compuesto por cuatro preguntas y responsabilidad social corporativa, integra-
da por cuatro preguntas. Utilizada entre otros por Santiago-Torner (2023a,
2023d) con una consistencia interna de 0,88. Se evalúan los comportamientos
internos y externos que tienden a lo prosocial. Esta investigación alcanza un
Alpha de Cronbach de 0,88.
Motivación intrínseca: escala de una única dimensión establecida por Tierney
et al. (1999), integrada por 5 ítems y un Alpha de Cronbach inicial de 0,74.
Usada entre otros por Santiago-Torner (2023b, 2023e) o Santiago-Torner
y Muriel Morales (2023) con una consistencia interna de 0,90 y una escala
de siete opciones. Se evalúa el interés para realizar una tarea sin estímulos
externos. Este estudio consigue un alfa de Cronbach de 0,90.
Compromiso afectivo: escala de una sola dimensión sugerida por Meyer et al.,
(1993), integrada por seis preguntas y un Alpha de Cronbach inicial de 0,82.
Se midió a través de una escala likert de siete niveles. Constructo utilizado
1 Ver Tabla A1 del anexo.
247
248
entre otros por Santiago-Torner (2023c, 2023f) con una consistencia interna
de 0,86. Se analizan los vínculos emocionales y de adhesión entre empleado-
organización. Este estudio consigue un alfa de Cronbach de 0,86.
Autoeficacia: escala de una sola dimensión propuesta por Schaufeli et al.
(1996), integrada por seis preguntas y un Alpha de Cronbach inicial cercano
al 0,90. Se midió a través de una escala likert de cuatro niveles. Constructo
aplicado por Salanova y Schaufeli (2000) con una consistencia interna de
0,80. Se mide las capacidades y conocimientos especiales para alcanzar
exitosamente un resultado. Este estudio consigue un alfa de Cronbach de
0,89.
C. Procedimiento
Todo el estudio se llevó a cabo entre marzo y diciembre de 2021. Inició
con una serie de invitaciones a las acciones comunales que organiza el
sector eléctrico colombiano, esta iniciativa integra a más de 35 organizaciones
de todo el país. Su principal motivación es erradicar los comportamientos
deshonestos y la corrupción mediante estilos de gestión éticos que deriven en
climas permeados por valores y acciones íntegras que a su vez impacten en
todo el país. Inicialmente fueron 18 las organizaciones que mostraron interés
en el proyecto, siendo 6 las que al final participaron. Los datos se recolectaron
entre septiembre y diciembre de 2021. Este proceso quedó registrado a través
del siguiente código (170:2021). Se utilizó Microsoft Forms para elaborar el
cuestionario y el tiempo promedio de respuesta estuvo en torno a los 30
minutos.
D. Análisis de datos
En un primer momento se evalúa el alcance de variación del método
común (CMV). Este inconveniente se presenta al recolectar las diferentes
variables ya sean dependientes o independientes a través de una sola fuente.
Atendiendo parcialmente las indicaciones de Podsakoff et al. (2012) se utilizan
seis fuentes informantes. En segundo lugar, para ejercer un cierto control
sobre el efecto contextual las encuestas se distribuyeron en días diferentes y se
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entre otros por Santiago-Torner (2023c, 2023f) con una consistencia interna
de 0,86. Se analizan los vínculos emocionales y de adhesión entre empleado-
organización. Este estudio consigue un alfa de Cronbach de 0,86.
Autoeficacia: escala de una sola dimensión propuesta por Schaufeli et al.
(1996), integrada por seis preguntas y un Alpha de Cronbach inicial cercano
al 0,90. Se midió a través de una escala likert de cuatro niveles. Constructo
aplicado por Salanova y Schaufeli (2000) con una consistencia interna de
0,80. Se mide las capacidades y conocimientos especiales para alcanzar
exitosamente un resultado. Este estudio consigue un alfa de Cronbach de
0,89.
C. Procedimiento
Todo el estudio se llevó a cabo entre marzo y diciembre de 2021. Inició
con una serie de invitaciones a las acciones comunales que organiza el
sector eléctrico colombiano, esta iniciativa integra a más de 35 organizaciones
de todo el país. Su principal motivación es erradicar los comportamientos
deshonestos y la corrupción mediante estilos de gestión éticos que deriven en
climas permeados por valores y acciones íntegras que a su vez impacten en
todo el país. Inicialmente fueron 18 las organizaciones que mostraron interés
en el proyecto, siendo 6 las que al final participaron. Los datos se recolectaron
entre septiembre y diciembre de 2021. Este proceso quedó registrado a través
del siguiente código (170:2021). Se utilizó Microsoft Forms para elaborar el
cuestionario y el tiempo promedio de respuesta estuvo en torno a los 30
minutos.
D. Análisis de datos
En un primer momento se evalúa el alcance de variación del método
común (CMV). Este inconveniente se presenta al recolectar las diferentes
variables ya sean dependientes o independientes a través de una sola fuente.
Atendiendo parcialmente las indicaciones de Podsakoff et al. (2012) se utilizan
seis fuentes informantes. En segundo lugar, para ejercer un cierto control
sobre el efecto contextual las encuestas se distribuyeron en días diferentes y se
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Santiago-Torner, C.: Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la...
mezcla el orden de las preguntas pues cada organización tiene un cuestionario
propio. Lo que no es posible hacer es medir las variables dependientes
e independientes en diferentes momentos. Por último, el análisis factorial
confirmatorio (AFC) evalúa la integración de todos los ítems mediante la
macro AMOS V.24. El modelo ajusta correctamente CMIN/DF = 2,57;
RMSEA = 0,053; SRMR = 0,61; NFI = 0,92, CFI = 0,90; TLI = 0,91 según
parámetros establecidos por Orçan (2018).
Posteriormente se ejecutan los análisis de regresión múltiple utilizando
la macro PROCESS V.3.5. Para este cometido se hace uso del modelo 5
propuesto por Hayes (2018) – (mediación/moderación) con un IC del 95 %
y un muestreo bootstrapping de 10.000. Respecto a los inconvenientes de
colinealidad se verifica que los índices VIF sean inferiores a 5.
III. Resultados
En una fase inicial (Tabla 1), se realiza el cálculo de la información
descriptiva y de las correlaciones de Pearson a través del paquete estadístico
SPSS V.25, también se incluye la validez discriminante (diagonal). La Tabla 2
muestra una segunda validación del modelo mediante las comprobaciones
sugeridas por Chin (1998). Se realizan los siguientes análisis para verificar
la solidez de todas las variables: primero, confiabilidad compuesta (CFC);
segundo, varianza media extraída (AVE); tercero, validez discriminante (VD).
Asimismo, los coeficientes críticos (CR) se ajustan a las recomendaciones de
Hair et al. (2006) (> 1,96; pvalor inferior a 0,05). Los valores CFC y los Alpha
de Cronbach están por encima de 0,70 lo que asegura la fiabilidad de los
constructos utilizados. Los factores AVE se sitúan entre el 38 y 73 % lo que
es significativo. Para que exista una validez discriminante la raíz cuadrada de
AVE tiene que ser mayor las correlaciones de Pearson entre variables, lo que
ocurre ampliamente (Fornell & Larcker, 1981).
La Tabla 3 muestra el análisis condicional para verificar las diferentes
hipótesis. El efecto indirecto es significativo siempre y cuando no incluya el
0 entre los intervalos (LLCI o ULCI). El coeficiente R2 es un indicador de
idoneidad del modelo de regresión sugerido y justifica el 42 % de la varianza -
variable dependiente autoeficacia (SE). (R2 = 0,412, F = 67,50, p < 0,001).
249
mezcla el orden de las preguntas pues cada organización tiene un cuestionario
propio. Lo que no es posible hacer es medir las variables dependientes
e independientes en diferentes momentos. Por último, el análisis factorial
confirmatorio (AFC) evalúa la integración de todos los ítems mediante la
macro AMOS V.24. El modelo ajusta correctamente CMIN/DF = 2,57;
RMSEA = 0,053; SRMR = 0,61; NFI = 0,92, CFI = 0,90; TLI = 0,91 según
parámetros establecidos por Orçan (2018).
Posteriormente se ejecutan los análisis de regresión múltiple utilizando
la macro PROCESS V.3.5. Para este cometido se hace uso del modelo 5
propuesto por Hayes (2018) – (mediación/moderación) con un IC del 95 %
y un muestreo bootstrapping de 10.000. Respecto a los inconvenientes de
colinealidad se verifica que los índices VIF sean inferiores a 5.
III. Resultados
En una fase inicial (Tabla 1), se realiza el cálculo de la información
descriptiva y de las correlaciones de Pearson a través del paquete estadístico
SPSS V.25, también se incluye la validez discriminante (diagonal). La Tabla 2
muestra una segunda validación del modelo mediante las comprobaciones
sugeridas por Chin (1998). Se realizan los siguientes análisis para verificar
la solidez de todas las variables: primero, confiabilidad compuesta (CFC);
segundo, varianza media extraída (AVE); tercero, validez discriminante (VD).
Asimismo, los coeficientes críticos (CR) se ajustan a las recomendaciones de
Hair et al. (2006) (> 1,96; pvalor inferior a 0,05). Los valores CFC y los Alpha
de Cronbach están por encima de 0,70 lo que asegura la fiabilidad de los
constructos utilizados. Los factores AVE se sitúan entre el 38 y 73 % lo que
es significativo. Para que exista una validez discriminante la raíz cuadrada de
AVE tiene que ser mayor las correlaciones de Pearson entre variables, lo que
ocurre ampliamente (Fornell & Larcker, 1981).
La Tabla 3 muestra el análisis condicional para verificar las diferentes
hipótesis. El efecto indirecto es significativo siempre y cuando no incluya el
0 entre los intervalos (LLCI o ULCI). El coeficiente R2 es un indicador de
idoneidad del modelo de regresión sugerido y justifica el 42 % de la varianza -
variable dependiente autoeficacia (SE). (R2 = 0,412, F = 67,50, p < 0,001).
249
250
Tabla 1. Correlación entre Variables, Ítems, Media, Desviación Estándar (n = 448) IC
(95 %)
N M SD S A BEC IM AC SE
Sexo (S) 1 1,39 0,48
Antigüedad (A) 1 3,58 1,84 0,04
Clima Ético Benevolente (BEC) 11 55 12,1 -0,01 -0,14∗∗ 0,621
Motivación Intrínseca (IM) 5 27,08 3,05 -0,12** -0,03 0,36** 0,85
Compromiso Afectivo (AC) 6 29,81 3,82 0,08 0,07 0,34** 0,29** 0,83
Autoeficacia (SE) 6 28,52 3,92 0,01 0,09 0,37** 0,55** 0,43** 0,81
Nota: 1La raíz cuadrada de AVE se muestra en la diagonal.
Fuente: elaboración propia.
Tabla 2. Validez convergente y discriminante
ALPHA1 CR2 CFC3 AVE4 DV5
Clima Ético Benevolente 0,88 > 1,96 0,75 0,38 0,62
Motivación Intrínseca 0,90 > 1,96 0,87 0,73 0,85
Compromiso Afectivo 0,86 > 1,96 0,83 0,69 0,83
Autoeficacia 0,89 > 1,96 0,86 0,65 0,81
Nota: 1Alfa de Cronbach. 2Coeficientes críticos. 3Confiabilidad compuesta. 4Varianza promedio extraída.
5Validez Discriminante.
Fuente: elaboración propia.
Los diferentes análisis de regresión justifican las hipótesis planteadas en
este orden (Tabla 3; Figura 1):
H1. Un clima ético benévolo influye positivamente en la autoeficacia de los empleados
profesionales, se verifica a través de la ruta c1’(B = 0,38; t = 6,03; p < 0,01).
H2. El compromiso afectivo influye positivamente en la autoeficacia de los empleados
profesionales, se confirma con la ruta c2’(B = 0,53; t = 11,83; p < 0,01). H3.
El compromiso afectivo modera la relación entre clima ético benevolente y autoeficacia. A
mayor percepción de compromiso afectivo, más importante será la influencia positiva de un
clima ético benevolente sobre la autoeficacia de los empleados profesionales, se comprueba
mediante la ruta c3’(B = 0,03; t = 3,92; p < 0,05) y los efectos condicionales
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
Tabla 1. Correlación entre Variables, Ítems, Media, Desviación Estándar (n = 448) IC
(95 %)
N M SD S A BEC IM AC SE
Sexo (S) 1 1,39 0,48
Antigüedad (A) 1 3,58 1,84 0,04
Clima Ético Benevolente (BEC) 11 55 12,1 -0,01 -0,14∗∗ 0,621
Motivación Intrínseca (IM) 5 27,08 3,05 -0,12** -0,03 0,36** 0,85
Compromiso Afectivo (AC) 6 29,81 3,82 0,08 0,07 0,34** 0,29** 0,83
Autoeficacia (SE) 6 28,52 3,92 0,01 0,09 0,37** 0,55** 0,43** 0,81
Nota: 1La raíz cuadrada de AVE se muestra en la diagonal.
Fuente: elaboración propia.
Tabla 2. Validez convergente y discriminante
ALPHA1 CR2 CFC3 AVE4 DV5
Clima Ético Benevolente 0,88 > 1,96 0,75 0,38 0,62
Motivación Intrínseca 0,90 > 1,96 0,87 0,73 0,85
Compromiso Afectivo 0,86 > 1,96 0,83 0,69 0,83
Autoeficacia 0,89 > 1,96 0,86 0,65 0,81
Nota: 1Alfa de Cronbach. 2Coeficientes críticos. 3Confiabilidad compuesta. 4Varianza promedio extraída.
5Validez Discriminante.
Fuente: elaboración propia.
Los diferentes análisis de regresión justifican las hipótesis planteadas en
este orden (Tabla 3; Figura 1):
H1. Un clima ético benévolo influye positivamente en la autoeficacia de los empleados
profesionales, se verifica a través de la ruta c1’(B = 0,38; t = 6,03; p < 0,01).
H2. El compromiso afectivo influye positivamente en la autoeficacia de los empleados
profesionales, se confirma con la ruta c2’(B = 0,53; t = 11,83; p < 0,01). H3.
El compromiso afectivo modera la relación entre clima ético benevolente y autoeficacia. A
mayor percepción de compromiso afectivo, más importante será la influencia positiva de un
clima ético benevolente sobre la autoeficacia de los empleados profesionales, se comprueba
mediante la ruta c3’(B = 0,03; t = 3,92; p < 0,05) y los efectos condicionales
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Santiago-Torner, C.: Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la...
bajo (25) (B = 0,05; t = 2,54; p < 0,05); medio (30) (B = 0,08; t = 3,92; p <
0,001) y alto (35) (B = 0,10; t = 3,80; p < 0,01). H4. La motivación intrínseca media
adecuadamente la relación entre un clima ético benévolo y la autoeficacia de los empleados
profesionales, se comprueba mediante a ruta ai (B = 0,16; t = 8,26; p < 0,01) y
la ruta bi (B = 0,45; t = 10,67; p p < 0,01).
Tabla 3. Análisis de mediación y moderación BEC1 vs. SE2 95 % (IC)(R2 = 0,412)
(f 2 = 0,652; Ato)
Effect Ruta β p t ES LLCI ULCI
Efecto BEC-IM3 ai 0,16 0,01 8,26 0,02 0,12 0,20
Efecto IM-SE bi 0,45 0,01 10,67 0,04 0,37 0,93
Efecto BEC-SE c1′ 0,38 0,01 6,03 0,08 0,23 0,67
Efecto AC4-SE c2′ 0,53 0,01 11,83 0,15 0,42 0,97
Efecto BECxAC-SE c3′ 0,03 0,01 3,92 0,02 0,01 0,05
Covariable Sexo-IM -0,76 0,01 -2,78 0,27 -1,29 -0,22
Covariable Antigüedad-IM 0,05 0,49 0,69 0,07 -0,09 0,19
Covariable Sexo-SE 0,19 0,43 0,80 0,24 -0,28 0,67
Covariable Antigüedad-SE 0,19 0,01 2,89 0,06 0,06 0,32
Efecto directo condicional Bajo (25) 0,05 0,01 2,54 0,02 0,01 0,09
BEC-SE (moderador AC). Medio (30) 0,08 0,01 3,93 0,02 0,04 0,12
X − Y = c1′ + c3′W (35) 0,10 0,01 3,80 0,03 0,05 0,16
Efecto indirecto (xy)
BEC-IM-SE (mediador IM). 0,07 < 0,05 — 0,01 0,04 0,10
X-Y mediante Mi = aibi
Nota: 1Clima ético benévolo. 2Autoeficacia. 3Motivación intrínseca. 4Compromiso Afectivo. f 2 = 0,02
(bajo), f 2 = 0,15 (mediano), f 2 = 0,35 (alto).
Fuente: elaboración propia.
La Figura 1 representa el diagrama estadístico utilizado junto con los
efectos indirectos (mediación) y directos condicionales (moderación). La
Figura 2 reproduce los resultados de los diferentes análisis de regresión a
través de coeficientes no estandarizados.
251
bajo (25) (B = 0,05; t = 2,54; p < 0,05); medio (30) (B = 0,08; t = 3,92; p <
0,001) y alto (35) (B = 0,10; t = 3,80; p < 0,01). H4. La motivación intrínseca media
adecuadamente la relación entre un clima ético benévolo y la autoeficacia de los empleados
profesionales, se comprueba mediante a ruta ai (B = 0,16; t = 8,26; p < 0,01) y
la ruta bi (B = 0,45; t = 10,67; p p < 0,01).
Tabla 3. Análisis de mediación y moderación BEC1 vs. SE2 95 % (IC)(R2 = 0,412)
(f 2 = 0,652; Ato)
Effect Ruta β p t ES LLCI ULCI
Efecto BEC-IM3 ai 0,16 0,01 8,26 0,02 0,12 0,20
Efecto IM-SE bi 0,45 0,01 10,67 0,04 0,37 0,93
Efecto BEC-SE c1′ 0,38 0,01 6,03 0,08 0,23 0,67
Efecto AC4-SE c2′ 0,53 0,01 11,83 0,15 0,42 0,97
Efecto BECxAC-SE c3′ 0,03 0,01 3,92 0,02 0,01 0,05
Covariable Sexo-IM -0,76 0,01 -2,78 0,27 -1,29 -0,22
Covariable Antigüedad-IM 0,05 0,49 0,69 0,07 -0,09 0,19
Covariable Sexo-SE 0,19 0,43 0,80 0,24 -0,28 0,67
Covariable Antigüedad-SE 0,19 0,01 2,89 0,06 0,06 0,32
Efecto directo condicional Bajo (25) 0,05 0,01 2,54 0,02 0,01 0,09
BEC-SE (moderador AC). Medio (30) 0,08 0,01 3,93 0,02 0,04 0,12
X − Y = c1′ + c3′W (35) 0,10 0,01 3,80 0,03 0,05 0,16
Efecto indirecto (xy)
BEC-IM-SE (mediador IM). 0,07 < 0,05 — 0,01 0,04 0,10
X-Y mediante Mi = aibi
Nota: 1Clima ético benévolo. 2Autoeficacia. 3Motivación intrínseca. 4Compromiso Afectivo. f 2 = 0,02
(bajo), f 2 = 0,15 (mediano), f 2 = 0,35 (alto).
Fuente: elaboración propia.
La Figura 1 representa el diagrama estadístico utilizado junto con los
efectos indirectos (mediación) y directos condicionales (moderación). La
Figura 2 reproduce los resultados de los diferentes análisis de regresión a
través de coeficientes no estandarizados.
251
252
Figura 1. Diagrama estadístico modelo 5 Hayes (2018)
Fuente: elaboración propia.
A continuación, la Figura 3 interpreta la moderación del compromiso
afectivo (W) en función de la relación entre clima benévolo (X) y autoeficacia
laboral (Y) mediante los valores que proporciona la macro Process para la
variable W en función de la puntuación media +/ − 1 veces su desviación
estándar. Estos rangos son (1). Bajo (25). (2). Medio (30). (3). Alto (35). La
Figura 4 escenifica el efecto condicional de X sobre Y para los diferentes
valores que adopta la variable W con la técnica Johnson-Neyman, quedando
el 91 % de la muestra dentro del cuadrante superior derecho cuando W es
igual o inferior 23,483.
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
Figura 1. Diagrama estadístico modelo 5 Hayes (2018)
Fuente: elaboración propia.
A continuación, la Figura 3 interpreta la moderación del compromiso
afectivo (W) en función de la relación entre clima benévolo (X) y autoeficacia
laboral (Y) mediante los valores que proporciona la macro Process para la
variable W en función de la puntuación media +/ − 1 veces su desviación
estándar. Estos rangos son (1). Bajo (25). (2). Medio (30). (3). Alto (35). La
Figura 4 escenifica el efecto condicional de X sobre Y para los diferentes
valores que adopta la variable W con la técnica Johnson-Neyman, quedando
el 91 % de la muestra dentro del cuadrante superior derecho cuando W es
igual o inferior 23,483.
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Santiago-Torner, C.: Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la...
Figura 2. Resultados análisis de regresión (coeficientes no estandarizados)
Fuente: elaboración propia.
IV. Discusión de resultados
Esta investigación pretende aportar a la literatura existente desde diferen-
tes puntos de vista. En primer lugar, un clima ético benévolo se asocia con
la autoeficacia laboral —hipótesis 1—. Aunque una persona autoeficaz es ca-
paz de alterar el contenido de una realimentación negativa y transformarlo en
una respuesta adaptativa que mejore su desempeño (Ghani et al., 2019), esta
investigación pone de manifiesto que un clima ético benévolo influye direc-
tamente en el comportamiento individual y despierta una fuerte sensación de
autoeficacia. De hecho, Teresi et al. (2019) concluyen que un clima de amis-
tad conduce a posturas intencionales que promueven no solo la identificación
organizacional sino también firmes actitudes de rechazo frente a nuevas alter-
nativas profesionales, lo que detiene posibles intenciones de rotación. Por lo
tanto, un clima que regula las emociones y las impulsa en una clara dirección
253
Figura 2. Resultados análisis de regresión (coeficientes no estandarizados)
Fuente: elaboración propia.
IV. Discusión de resultados
Esta investigación pretende aportar a la literatura existente desde diferen-
tes puntos de vista. En primer lugar, un clima ético benévolo se asocia con
la autoeficacia laboral —hipótesis 1—. Aunque una persona autoeficaz es ca-
paz de alterar el contenido de una realimentación negativa y transformarlo en
una respuesta adaptativa que mejore su desempeño (Ghani et al., 2019), esta
investigación pone de manifiesto que un clima ético benévolo influye direc-
tamente en el comportamiento individual y despierta una fuerte sensación de
autoeficacia. De hecho, Teresi et al. (2019) concluyen que un clima de amis-
tad conduce a posturas intencionales que promueven no solo la identificación
organizacional sino también firmes actitudes de rechazo frente a nuevas alter-
nativas profesionales, lo que detiene posibles intenciones de rotación. Por lo
tanto, un clima que regula las emociones y las impulsa en una clara dirección
253
254
Figura 3. Efecto moderador compromiso afectivo (bajo, medio y alto)
Fuente: elaboración propia.
positiva se convierte en un instrumento clave para la motivación individual y
en una fuente que ajusta la eficacia individual (Guan & So, 2016).
En ese sentido, Oh et al. (2022) consideran que un clima ético solidario,
con una clara vocación hacia la responsabilidad social, influye simultáneamen-
te en el comportamiento del empleado y en su confianza hacia la organización,
lo que facilita la cooperación entre sus miembros para garantizar un crecimien-
to orgánico sostenido. En consecuencia, un entorno dirigido al bienestar y a la
satisfacción del empleado es probable que impulse la creencia de poder hacer
frente a cualquier demanda ambiental con eficacia. En realidad, la autoeficacia
funciona como una respuesta que tiene su origen en un estímulo externo y
cuando este es positivo, es posible, que implique un mayor interés y capacidad
de control sobre la actividad laboral a través de un firme equilibrio emocional
(Albrecht & Marty, 2020; Santiago-Torner, 2023g). En cambio, un ambiente
laboral adverso puede debilitar la percepción de capacidad y que el individuo
evite persistir en sus esfuerzos, a través de una espiral de desánimo, debido a
la falta de estímulos constructivos (Swanepoel et al., 2015).
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
Figura 3. Efecto moderador compromiso afectivo (bajo, medio y alto)
Fuente: elaboración propia.
positiva se convierte en un instrumento clave para la motivación individual y
en una fuente que ajusta la eficacia individual (Guan & So, 2016).
En ese sentido, Oh et al. (2022) consideran que un clima ético solidario,
con una clara vocación hacia la responsabilidad social, influye simultáneamen-
te en el comportamiento del empleado y en su confianza hacia la organización,
lo que facilita la cooperación entre sus miembros para garantizar un crecimien-
to orgánico sostenido. En consecuencia, un entorno dirigido al bienestar y a la
satisfacción del empleado es probable que impulse la creencia de poder hacer
frente a cualquier demanda ambiental con eficacia. En realidad, la autoeficacia
funciona como una respuesta que tiene su origen en un estímulo externo y
cuando este es positivo, es posible, que implique un mayor interés y capacidad
de control sobre la actividad laboral a través de un firme equilibrio emocional
(Albrecht & Marty, 2020; Santiago-Torner, 2023g). En cambio, un ambiente
laboral adverso puede debilitar la percepción de capacidad y que el individuo
evite persistir en sus esfuerzos, a través de una espiral de desánimo, debido a
la falta de estímulos constructivos (Swanepoel et al., 2015).
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Santiago-Torner, C.: Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la...
Figura 4. Efecto clima ético benevolente sobre la Autoeficacia laboral en función del
Compromiso afectivo
Fuente: elaboración propia.
Por último, Latif et al. (2020) confían en que la percepción de CSR
favorece el crecimiento de la interacción social y de la cohesión sistémica. En
realidad, el sentido de identidad nace a través de una imagen organizacional
positiva y los factores institucionales que defienden una asistencia pública
conducen a mejores sentimientos de autoeficacia. En esa dirección la CSR se
convierte en un recurso organizacional que se puede traducir en una ventaja
competitiva al impactar directamente en la autoeficacia tanto individual como
colectiva. Además, la autoeficacia mejora el alcance emocional lo que tiende
al perfeccionamiento del desempeño laboral (Guan & So, 2016).
En segundo lugar —hipótesis 2—, el compromiso afectivo se relaciona
con seguridad laboral, apoyo organizacional y trato justo (Demirtas & Akdo-
gan, 2015), lo que a su vez deriva en una identificación emocional del emplea-
do con las metas y valores institucionales. De hecho, las actitudes positivas
255
Figura 4. Efecto clima ético benevolente sobre la Autoeficacia laboral en función del
Compromiso afectivo
Fuente: elaboración propia.
Por último, Latif et al. (2020) confían en que la percepción de CSR
favorece el crecimiento de la interacción social y de la cohesión sistémica. En
realidad, el sentido de identidad nace a través de una imagen organizacional
positiva y los factores institucionales que defienden una asistencia pública
conducen a mejores sentimientos de autoeficacia. En esa dirección la CSR se
convierte en un recurso organizacional que se puede traducir en una ventaja
competitiva al impactar directamente en la autoeficacia tanto individual como
colectiva. Además, la autoeficacia mejora el alcance emocional lo que tiende
al perfeccionamiento del desempeño laboral (Guan & So, 2016).
En segundo lugar —hipótesis 2—, el compromiso afectivo se relaciona
con seguridad laboral, apoyo organizacional y trato justo (Demirtas & Akdo-
gan, 2015), lo que a su vez deriva en una identificación emocional del emplea-
do con las metas y valores institucionales. De hecho, las actitudes positivas
255
256
tienen un papel prioritario en la eficacia y la eficiencia de una organización
que pretende ser competitiva y sostenible (Erum et al., 2020). En ese sentido,
la vinculación afectiva amortigua comportamientos contraproducentes como
las intenciones de rotación o las ausencias laborales no justificadas lo que en
sí mismo ya puede ser un resultado positivo relacionado con la autoeficacia
(Albrecht & Marty, 2020). Por lo tanto, la adhesión psicológica trae consigo
sentimientos de autoestima y confianza personales que activan cognitivamen-
te al empleado para ser más persistente y preciso en sus acciones; es decir,
más autoeficaz (Guan & So, 2016).
Por otro lado, la autoeficacia depende de un contexto específico para
que pueda prosperar. Por lo general, un clima ético benévolo proporciona
un fuerte apoyo organizacional que compromete al empleado y este vínculo
emocional involucra comportamientos que van más allá de las actividades
propias de rol; en consecuencia, el compromiso afectivo actúa a modo de
moderador cognitivo (hipótesis 3) que amplifica la autoeficacia individual
(Pradesa et al., 2019).
Asimismo, Latif et al. (2020) piensan que los beneficios sociales atribuidos
a la CSR identifican y comprometen al empleado. Probablemente, cuando la
CSR se integra con la empatía social que proviene del individuo se establece
un punto de partida para que el compromiso afectivo se amplíe y esta situación
dé como resultado una mayor percepción de autoeficacia (Albrecht & Marty,
2020).
En un sentido parecido, Yu-Ping et al. (2020) demuestran que los
vínculos de amistad y la interacción mutua, al converger, impulsan un fuerte
compromiso afectivo que ayuda a los empleados a reducir el estrés, evitar la
rotación y mejorar la satisfacción laboral. En realidad, la sensación de apoyo
emocional contribuye al incremento de la eficacia lo que supera cualquier
límite laboral previo. Todo esto explica el papel moderador del compromiso
afectivo y su contribución positiva en la relación entre clima ético benévolo y
autoeficacia laboral.
En conclusión, el soporte organizacional tiene que incluir un enfoque
ético para que el empleado sienta que no se trata de una estrategia vacía que
solo está destinada, en última instancia, al resultado final de la organización.
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
tienen un papel prioritario en la eficacia y la eficiencia de una organización
que pretende ser competitiva y sostenible (Erum et al., 2020). En ese sentido,
la vinculación afectiva amortigua comportamientos contraproducentes como
las intenciones de rotación o las ausencias laborales no justificadas lo que en
sí mismo ya puede ser un resultado positivo relacionado con la autoeficacia
(Albrecht & Marty, 2020). Por lo tanto, la adhesión psicológica trae consigo
sentimientos de autoestima y confianza personales que activan cognitivamen-
te al empleado para ser más persistente y preciso en sus acciones; es decir,
más autoeficaz (Guan & So, 2016).
Por otro lado, la autoeficacia depende de un contexto específico para
que pueda prosperar. Por lo general, un clima ético benévolo proporciona
un fuerte apoyo organizacional que compromete al empleado y este vínculo
emocional involucra comportamientos que van más allá de las actividades
propias de rol; en consecuencia, el compromiso afectivo actúa a modo de
moderador cognitivo (hipótesis 3) que amplifica la autoeficacia individual
(Pradesa et al., 2019).
Asimismo, Latif et al. (2020) piensan que los beneficios sociales atribuidos
a la CSR identifican y comprometen al empleado. Probablemente, cuando la
CSR se integra con la empatía social que proviene del individuo se establece
un punto de partida para que el compromiso afectivo se amplíe y esta situación
dé como resultado una mayor percepción de autoeficacia (Albrecht & Marty,
2020).
En un sentido parecido, Yu-Ping et al. (2020) demuestran que los
vínculos de amistad y la interacción mutua, al converger, impulsan un fuerte
compromiso afectivo que ayuda a los empleados a reducir el estrés, evitar la
rotación y mejorar la satisfacción laboral. En realidad, la sensación de apoyo
emocional contribuye al incremento de la eficacia lo que supera cualquier
límite laboral previo. Todo esto explica el papel moderador del compromiso
afectivo y su contribución positiva en la relación entre clima ético benévolo y
autoeficacia laboral.
En conclusión, el soporte organizacional tiene que incluir un enfoque
ético para que el empleado sienta que no se trata de una estrategia vacía que
solo está destinada, en última instancia, al resultado final de la organización.
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Santiago-Torner, C.: Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la...
Eso quiere decir que una organización sin un clima ético concreto que
condicione el juicio y la toma de decisiones de los empleados se transforma
en un obstáculo para que el compromiso afectivo se expanda volviendo
los comportamientos individuales escépticos y posiblemente menos eficaces
(Zagenczyk et al., 2021).
Para terminar, la motivación intrínseca media la relación entre clima
benevolente y autoeficacia —hipótesis 4—.
Guerci et al. (2015) establecen que una motivación extrínseca se relaciona
con climas egoístas. En cambio, estímulos intrínsecos como el adecuado
diseño del puesto de trabajo, las relaciones y las aportaciones de los empleados
guardan relación con un clima benévolo. De hecho, un clima solidario tiene
una intención explícita de ocuparse de los valores éticos que sensibilizan a una
organización y evitar que las experiencias que alientan la motivación actúen
en un sentido contrario a lo esperado.
En ese sentido, un clima de interconexión que prioriza las experiencias
individuales y promueve una cultura de plenitud, bienestar y satisfacción
fomenta que el empleado se aleje de las presiones inherentes del trabajo y
renueve su motivación prosocial más intrínseca (Otaye-Ebede et al., 2020).
Asimismo, Potipiroon & Wongpreedee (2021) ponen de manifiesto la
importancia de la motivación que va dirigida hacia los demás y a la sociedad en
general. Sin duda, el nutrir un entorno social con una motivación orientada al
bienestar general afecta positivamente el crecimiento de un clima ético basado
en la benevolencia. En realidad, un clima con una clara proyección social
puede influir en los comportamientos adaptativos y en el bienestar a través del
aumento de la motivación intrínseca. Precisamente este tipo de motivación
puede difundirse por contagio social; es decir, que la alta calidad de las
relaciones interpersonales y los comportamientos que convergen despiertan
una sensación de apoyo y autonomía que se traduce en motivación intrínseca
(Radel et al., 2010).
Además, Hao et al. (2018) están convencidos que un clima laboral que
fomenta la autonomía y la CSR predice casi por completo la satisfacción de
las exigencias intrínsecas. Sin duda, la orientación social de un clima benévolo
se relaciona con el bienestar y ese estado anímico influye para que el trabajador
257
Eso quiere decir que una organización sin un clima ético concreto que
condicione el juicio y la toma de decisiones de los empleados se transforma
en un obstáculo para que el compromiso afectivo se expanda volviendo
los comportamientos individuales escépticos y posiblemente menos eficaces
(Zagenczyk et al., 2021).
Para terminar, la motivación intrínseca media la relación entre clima
benevolente y autoeficacia —hipótesis 4—.
Guerci et al. (2015) establecen que una motivación extrínseca se relaciona
con climas egoístas. En cambio, estímulos intrínsecos como el adecuado
diseño del puesto de trabajo, las relaciones y las aportaciones de los empleados
guardan relación con un clima benévolo. De hecho, un clima solidario tiene
una intención explícita de ocuparse de los valores éticos que sensibilizan a una
organización y evitar que las experiencias que alientan la motivación actúen
en un sentido contrario a lo esperado.
En ese sentido, un clima de interconexión que prioriza las experiencias
individuales y promueve una cultura de plenitud, bienestar y satisfacción
fomenta que el empleado se aleje de las presiones inherentes del trabajo y
renueve su motivación prosocial más intrínseca (Otaye-Ebede et al., 2020).
Asimismo, Potipiroon & Wongpreedee (2021) ponen de manifiesto la
importancia de la motivación que va dirigida hacia los demás y a la sociedad en
general. Sin duda, el nutrir un entorno social con una motivación orientada al
bienestar general afecta positivamente el crecimiento de un clima ético basado
en la benevolencia. En realidad, un clima con una clara proyección social
puede influir en los comportamientos adaptativos y en el bienestar a través del
aumento de la motivación intrínseca. Precisamente este tipo de motivación
puede difundirse por contagio social; es decir, que la alta calidad de las
relaciones interpersonales y los comportamientos que convergen despiertan
una sensación de apoyo y autonomía que se traduce en motivación intrínseca
(Radel et al., 2010).
Además, Hao et al. (2018) están convencidos que un clima laboral que
fomenta la autonomía y la CSR predice casi por completo la satisfacción de
las exigencias intrínsecas. Sin duda, la orientación social de un clima benévolo
se relaciona con el bienestar y ese estado anímico influye para que el trabajador
257
258
se sienta realizado y afronte los obstáculos, estimulado de forma intrínseca.
Por último, la motivación intrínseca puede beneficiar el juicio personal
que tiene un empleado respecto a su capacidad para realizar una tarea de
forma exitosa (Çetin & Aşkun, 2018). De hecho, Shin (2018) descubre que
la satisfacción laboral y el disfrute del puesto de trabajo se relaciona con
la autoeficacia y el desempeño laboral. Desde luego, la motivación y la
autoeficacia son casi interdependientes y tienen una fuerte relación en común.
Conclusiones
Este artículo tenía como objetivo principal entender como un clima
ético benevolente influye en la autoeficacia laboral mediante la ayuda de dos
fuerzas que actúan casi simultáneamente como son la motivación intrínseca
—mediador— y el compromiso afectivo —moderador—.
En ese sentido, un clima ético benevolente es un factor crítico que
no solo modela las relaciones dentro de la organización, sino que también
traspasa sus límites a través de una fuerte responsabilidad social. No obstante,
su estabilidad depende de un proceso de transmisión que está sujeto a
la relación afectiva entre la entidad y el empleado. En esa dirección, los
sentimientos de bienestar y satisfacción, cuando están asociados con un
contexto solidario, se enfocan en el ser humano y en sus necesidades. Por
lo tanto, un entorno laboral coherente y empático adapta sus creencias y
valores para que el compromiso afectivo se convierta en un factor situacional
clave que relacione un clima laboral benévolo con la autoeficacia personal.
De hecho, la autoeficacia para progresar necesita además de firmes señales de
competencia estados de ánimo positivos.
Por otro lado, la motivación intrínseca emerge específicamente a través
de percepciones de autonomía, competencia y relación. Por lo tanto, un clima
benevolente se convierte en un hábitat idóneo para que la motivación se
desarrolle. Las relaciones de amistad, el interés común y la CSR conducen
a un alto sentido de confianza que favorece la transferencia de autoridad, el
intercambio de ideas y la elaboración de ciertas políticas compartidas que
amplían la motivación intrínseca. Asimismo, la motivación intrínseca al estar
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
se sienta realizado y afronte los obstáculos, estimulado de forma intrínseca.
Por último, la motivación intrínseca puede beneficiar el juicio personal
que tiene un empleado respecto a su capacidad para realizar una tarea de
forma exitosa (Çetin & Aşkun, 2018). De hecho, Shin (2018) descubre que
la satisfacción laboral y el disfrute del puesto de trabajo se relaciona con
la autoeficacia y el desempeño laboral. Desde luego, la motivación y la
autoeficacia son casi interdependientes y tienen una fuerte relación en común.
Conclusiones
Este artículo tenía como objetivo principal entender como un clima
ético benevolente influye en la autoeficacia laboral mediante la ayuda de dos
fuerzas que actúan casi simultáneamente como son la motivación intrínseca
—mediador— y el compromiso afectivo —moderador—.
En ese sentido, un clima ético benevolente es un factor crítico que
no solo modela las relaciones dentro de la organización, sino que también
traspasa sus límites a través de una fuerte responsabilidad social. No obstante,
su estabilidad depende de un proceso de transmisión que está sujeto a
la relación afectiva entre la entidad y el empleado. En esa dirección, los
sentimientos de bienestar y satisfacción, cuando están asociados con un
contexto solidario, se enfocan en el ser humano y en sus necesidades. Por
lo tanto, un entorno laboral coherente y empático adapta sus creencias y
valores para que el compromiso afectivo se convierta en un factor situacional
clave que relacione un clima laboral benévolo con la autoeficacia personal.
De hecho, la autoeficacia para progresar necesita además de firmes señales de
competencia estados de ánimo positivos.
Por otro lado, la motivación intrínseca emerge específicamente a través
de percepciones de autonomía, competencia y relación. Por lo tanto, un clima
benevolente se convierte en un hábitat idóneo para que la motivación se
desarrolle. Las relaciones de amistad, el interés común y la CSR conducen
a un alto sentido de confianza que favorece la transferencia de autoridad, el
intercambio de ideas y la elaboración de ciertas políticas compartidas que
amplían la motivación intrínseca. Asimismo, la motivación intrínseca al estar
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
Santiago-Torner, C.: Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la...
asociada con fuertes sentimientos de competencia activa intencionalmente el
interés por la tarea a través de un desempeño eficaz.
En conclusión, un clima ético benévolo aporta bienestar emocional lo que
suele redundar en un menor absentismo no justificado y mayor retención del
personal clave; o sea, en organizaciones funcionales.
El sector eléctrico colombiano tiene que seguir construyendo una
conciencia ética trasladando todos los hallazgos de su acción colectiva
anticorrupción a los empleados. Sin duda, las actitudes morales se transfieren
por contagio social y este al igual que la autoeficacia laboral dependen de un
proceso previo de persuasión.
Para terminar, el sector eléctrico colombiano está enfocado en la
creatividad y en la innovación; es decir, las tareas son complejas en sí mismas
lo que despierta la motivación intrínseca del empleado y esa condición
emocional se traduce en persistencia y autoeficacia. Al mismo tiempo, los
empleados con alta formación académica requieren, además de un contexto
de exigencia, un entorno laboral enfocado en determinados estados de ánimo
para mejorar su rendimiento.
Anexo
259
asociada con fuertes sentimientos de competencia activa intencionalmente el
interés por la tarea a través de un desempeño eficaz.
En conclusión, un clima ético benévolo aporta bienestar emocional lo que
suele redundar en un menor absentismo no justificado y mayor retención del
personal clave; o sea, en organizaciones funcionales.
El sector eléctrico colombiano tiene que seguir construyendo una
conciencia ética trasladando todos los hallazgos de su acción colectiva
anticorrupción a los empleados. Sin duda, las actitudes morales se transfieren
por contagio social y este al igual que la autoeficacia laboral dependen de un
proceso previo de persuasión.
Para terminar, el sector eléctrico colombiano está enfocado en la
creatividad y en la innovación; es decir, las tareas son complejas en sí mismas
lo que despierta la motivación intrínseca del empleado y esa condición
emocional se traduce en persistencia y autoeficacia. Al mismo tiempo, los
empleados con alta formación académica requieren, además de un contexto
de exigencia, un entorno laboral enfocado en determinados estados de ánimo
para mejorar su rendimiento.
Anexo
259
260
Tabla A1. Fiabilidad compuesta, alfa de Cronbach y AVE
Construct Indicator LV1 TS2 PV3 CR4 Alpha5 AVE6
In this company, people look out for each other’s good 0,505 < 1.96 0.001 0,75 0,88 0,38
In this company, our major concern is always what is
best for the other person
0,568 < 1.96 0.001
What is best for each individual is a primary concern
in this organization
0,644 < 1.96 0.001
The most important concern is the good of all the
people in the company
0,534 < 1.96 0.001
Our major consideration is what is best for everyone
in the company
0,643 < 1.96 0.001
Benevolent
ethical climate
People in this company view team spirit as important 0,667 < 1.96 0.001
People are very concerned about what is generally best
for employees in the company
0,689 < 1.96 0.001
It is expected that you will always do what is right for
the customer and public
0,638 < 1.96 0.001
People in this company have a strong sense of respon-
sibility to the out-side community
0,677 < 1.96 0.001
People in this company are actively concerned about
the customer’s, and the public’s, interest
0,649 < 1.96 0.001
The effect of decisions on the customer and the public
axe a primary concern in this company
0,549 < 1.96 0.001
I do not feel emotionally attached to my organisation 0,846 < 1.96 0.001 0,83 0,86 0,69
I do not feel fully integrated in my organisation 0,803 < 1.96 0.001
Continúa
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
Tabla A1. Fiabilidad compuesta, alfa de Cronbach y AVE
Construct Indicator LV1 TS2 PV3 CR4 Alpha5 AVE6
In this company, people look out for each other’s good 0,505 < 1.96 0.001 0,75 0,88 0,38
In this company, our major concern is always what is
best for the other person
0,568 < 1.96 0.001
What is best for each individual is a primary concern
in this organization
0,644 < 1.96 0.001
The most important concern is the good of all the
people in the company
0,534 < 1.96 0.001
Our major consideration is what is best for everyone
in the company
0,643 < 1.96 0.001
Benevolent
ethical climate
People in this company view team spirit as important 0,667 < 1.96 0.001
People are very concerned about what is generally best
for employees in the company
0,689 < 1.96 0.001
It is expected that you will always do what is right for
the customer and public
0,638 < 1.96 0.001
People in this company have a strong sense of respon-
sibility to the out-side community
0,677 < 1.96 0.001
People in this company are actively concerned about
the customer’s, and the public’s, interest
0,649 < 1.96 0.001
The effect of decisions on the customer and the public
axe a primary concern in this company
0,549 < 1.96 0.001
I do not feel emotionally attached to my organisation 0,846 < 1.96 0.001 0,83 0,86 0,69
I do not feel fully integrated in my organisation 0,803 < 1.96 0.001
Continúa
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Santiago-Torner, C.: Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la...
Tabla A1. Continuación
Construct Indicator LV1 TS2 PV3 CR4 Alpha5 AVE6
I really feel the organization’s problems as my own 0,801 < 1.96 0.001
Affective
commitment
This organisation means a lot to me personally 0,818 < 1.96 0.001
I would be happy to spend the rest of my career in this
organisation
0,864 < 1.96 0.001
I do not experience a strong sense of belonging to my
organisation
0,861 < 1.96 0.001
I can effectively solve problems that arise in my work 0,788 < 1.96 0.001 0,86 0,89 0,65
I contribute effectively to what my organisation does 0,751 < 1.96 0.001
In my opinion I am good at my job 0,799 < 1.96 0.001
Self-efficacy I am stimulated to achieve goals in my work 0,831 < 1.96 0.001
I have achieved many valuable things in this position 0,848 < 1.96 0.001
In my work, I am confident that I am effective in
getting things done
0,818 < 1.96 0.001
I enjoy finding solutions to complex problems. 0,888 < 1.96 0.001 0,87 0,90 0,73
Intrinsic
motivation
I enjoy coming up with new ideas for products. 0,851 < 1.96 0.001
I enjoy engaging in analytical thinking. 0,899 < 1.96 0.001
I enjoy creating new procedures for work tasks. 0,801 < 1.96 0.001
I enjoy improving existing processes or products 0,828 < 1.96 0.001
Overall note. 1. Loadings Value. 2. t Statistics. 3. p Values. 4. Composite reliability coefficient.
5. Cronbach’s alpha. 6. Mean variance extracted.
Fuente: elaboración propia.
261
Tabla A1. Continuación
Construct Indicator LV1 TS2 PV3 CR4 Alpha5 AVE6
I really feel the organization’s problems as my own 0,801 < 1.96 0.001
Affective
commitment
This organisation means a lot to me personally 0,818 < 1.96 0.001
I would be happy to spend the rest of my career in this
organisation
0,864 < 1.96 0.001
I do not experience a strong sense of belonging to my
organisation
0,861 < 1.96 0.001
I can effectively solve problems that arise in my work 0,788 < 1.96 0.001 0,86 0,89 0,65
I contribute effectively to what my organisation does 0,751 < 1.96 0.001
In my opinion I am good at my job 0,799 < 1.96 0.001
Self-efficacy I am stimulated to achieve goals in my work 0,831 < 1.96 0.001
I have achieved many valuable things in this position 0,848 < 1.96 0.001
In my work, I am confident that I am effective in
getting things done
0,818 < 1.96 0.001
I enjoy finding solutions to complex problems. 0,888 < 1.96 0.001 0,87 0,90 0,73
Intrinsic
motivation
I enjoy coming up with new ideas for products. 0,851 < 1.96 0.001
I enjoy engaging in analytical thinking. 0,899 < 1.96 0.001
I enjoy creating new procedures for work tasks. 0,801 < 1.96 0.001
I enjoy improving existing processes or products 0,828 < 1.96 0.001
Overall note. 1. Loadings Value. 2. t Statistics. 3. p Values. 4. Composite reliability coefficient.
5. Cronbach’s alpha. 6. Mean variance extracted.
Fuente: elaboración propia.
261
262
Declaración de ética
Este trabajo de investigación no realizó trabajo con una persona o grupos
de personas para la generación de datos empleados en la metodología, por
tanto, no requirió contar con un aval de Comité de Ética para su realización.
Referencias
Albrecht, S. L., & Marty, A. (2020). Personality, Self-Efficacy and Job Re-
sources and Their Associations with Employee Engagement, Affective
Commitment and Turnover Intentions. The International Journal of Hu-
man Resource Management, 31(5), 657-681. https://doi.org/10.1080/
09585192.2017.1362660
Blome, C., & Paulraj, A. (2013). Ethical Climate and Purchasing Social
Responsibility: A Benevolence Focus. Journal of Business Ethics, 116 (3),
567-585. https://doi.org/10.1007/s10551-012-1481-5
Çetin, F., & Aşkun, D. (2018). The Effect of Occupational Self-Efficacy on
Work Performance through Intrinsic Work Motivation. Management
Research Review, 41(2), 186-201. https://doi.org/10.1108/MRR-03-2
017-0062
Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach to structural equation
modeling. In Modern Methods for Business Research (pp. 295-358).
Lawrence Erlbaum Associates.
Coetzee, M., Ferreira, N., & Potgieter, I. (2019). Perceptions of Sacrifice,
Workplace Friendship and Career Concerns as Explanatory Mecha-
nisms of Employees’ Organisational Commitment. SA Journal of Hu-
man Resource Management, 17(1), 1-9. https://doi.org/10.4102/sajhrm
.v17i0.1033
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2012). Self-Determination Theory. En P. A.
M. Van Lange, A. W. Kruglanski, & E. T. Higgins (eds.), Handbook
of Theories of Social Psychology, Volume 1 (pp. 416-437). SAGE
Publication. https://doi.org/10.4135/9781446249215.n21
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
Declaración de ética
Este trabajo de investigación no realizó trabajo con una persona o grupos
de personas para la generación de datos empleados en la metodología, por
tanto, no requirió contar con un aval de Comité de Ética para su realización.
Referencias
Albrecht, S. L., & Marty, A. (2020). Personality, Self-Efficacy and Job Re-
sources and Their Associations with Employee Engagement, Affective
Commitment and Turnover Intentions. The International Journal of Hu-
man Resource Management, 31(5), 657-681. https://doi.org/10.1080/
09585192.2017.1362660
Blome, C., & Paulraj, A. (2013). Ethical Climate and Purchasing Social
Responsibility: A Benevolence Focus. Journal of Business Ethics, 116 (3),
567-585. https://doi.org/10.1007/s10551-012-1481-5
Çetin, F., & Aşkun, D. (2018). The Effect of Occupational Self-Efficacy on
Work Performance through Intrinsic Work Motivation. Management
Research Review, 41(2), 186-201. https://doi.org/10.1108/MRR-03-2
017-0062
Chin, W. W. (1998). The partial least squares approach to structural equation
modeling. In Modern Methods for Business Research (pp. 295-358).
Lawrence Erlbaum Associates.
Coetzee, M., Ferreira, N., & Potgieter, I. (2019). Perceptions of Sacrifice,
Workplace Friendship and Career Concerns as Explanatory Mecha-
nisms of Employees’ Organisational Commitment. SA Journal of Hu-
man Resource Management, 17(1), 1-9. https://doi.org/10.4102/sajhrm
.v17i0.1033
Deci, E. L., & Ryan, R. M. (2012). Self-Determination Theory. En P. A.
M. Van Lange, A. W. Kruglanski, & E. T. Higgins (eds.), Handbook
of Theories of Social Psychology, Volume 1 (pp. 416-437). SAGE
Publication. https://doi.org/10.4135/9781446249215.n21
Lecturas de Economía -Lect. Econ. - No. 101. Medellín, enero-junio 2024
Santiago-Torner, C.: Clima ético benevolente y autoeficacia laboral. La mediación de la...
Demirtas, O., & Akdogan, A. A. (2015). The Effect of Ethical Leadership
Behavior on Ethical Climate, Turnover Intention, and Affective Com-
mitment. Journal of Business Ethics, 130(1), 59-67. https://doi.org/10
.1007/s10551-014-2196-6
Derin, O. B., Toker, K., & Gorener, A. (2022). The Relationship between
Knowledge Sharing and Innovative Work Behaviour: The Mediating
Role of Ethical Climate. Knowledge Management Research & Practice,
20(4), 557-570. https://doi.org/10.1080/14778238.2020.1860666
Erum, H., Abid, G., Contreras, F., & Islam, T. (2020). Role of Family Mo-
tivation, Workplace Civility and Self-Efficacy in Developing Affective
Commitment and Organizational Citizenship Behavior. European Jour-
nal of Investigation in Health, Psychology and Education, 10(1), 358-374.
https://doi.org/10.3390/ejihpe10010027
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating Structural Equation Models
with Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marke-
ting Research, 18(1), 39-50. https://doi.org/10.1177/002224378101
800104
Ghani, E. K., Respati, H., Darsono, J. T., & Yusoff, M. M. (2019). The
Influence of Professional Scepticism, Self-Efficacy and Perceived Ethical
Climate on Internal Auditors’ Ethical Judgment in Public Sector
Management. Polish Journal of Management Studies, 19(2), 155-166.
https://doi.org/10.17512/pjms.2019.19.2.13
Gheitani, A., Imani, S., Seyyedamiri, N., & Foroudi, P. (2019). Mediating
Effect of Intrinsic Motivation on the Relationship Between Islamic
Work Ethic, Job Satisfaction, and Organizational Commitment in
Banking Sector. International Journal of Islamic and Middle Eastern
Finance and Management, 12(1), 76-95. https://doi.org/10.1108/IM
EFM-01-2018-0029
Guan, M., & So, J. (2016). Influence of Social Identity on Self-Efficacy Beliefs
Through Perceived Social Support: A Social Identity Theory Perspective.
Communication Studies, 67 (5), 588-604. https://doi.org/10.1080/10
510974.2016.1239645
263
Demirtas, O., & Akdogan, A. A. (2015). The Effect of Ethical Leadership
Behavior on Ethical Climate, Turnover Intention, and Affective Com-
mitment. Journal of Business Ethics, 130(1), 59-67. https://doi.org/10
.1007/s10551-014-2196-6
Derin, O. B., Toker, K., & Gorener, A. (2022). The Relationship between
Knowledge Sharing and Innovative Work Behaviour: The Mediating
Role of Ethical Climate. Knowledge Management Research & Practice,
20(4), 557-570. https://doi.org/10.1080/14778238.2020.1860666
Erum, H., Abid, G., Contreras, F., & Islam, T. (2020). Role of Family Mo-
tivation, Workplace Civility and Self-Efficacy in Developing Affective
Commitment and Organizational Citizenship Behavior. European Jour-
nal of Investigation in Health, Psychology and Education, 10(1), 358-374.
https://doi.org/10.3390/ejihpe10010027
Fornell, C., & Larcker, D. F. (1981). Evaluating Structural Equation Models
with Unobservable Variables and Measurement Error. Journal of Marke-
ting Research, 18(1), 39-50. https://doi.org/10.1177/002224378101
800104
Ghani, E. K., Respati, H., Darsono, J. T., & Yusoff, M. M. (2019). The
Influence of Professional Scepticism, Self-Efficacy and Perceived Ethical
Climate on Internal Auditors’ Ethical Judgment in Public Sector
Management. Polish Journal of Management Studies, 19(2), 155-166.
https://doi.org/10.17512/pjms.2019.19.2.13
Gheitani, A., Imani, S., Seyyedamiri, N., & Foroudi, P. (2019). Mediating
Effect of Intrinsic Motivation on the Relationship Between Islamic
Work Ethic, Job Satisfaction, and Organizational Commitment in
Banking Sector. International Journal of Islamic and Middle Eastern
Finance and Management, 12(1), 76-95. https://doi.org/10.1108/IM
EFM-01-2018-0029
Guan, M., & So, J. (2016). Influence of Social Identity on Self-Efficacy Beliefs
Through Perceived Social Support: A Social Identity Theory Perspective.
Communication Studies, 67 (5), 588-604. https://doi.org/10.1080/10
510974.2016.1239645
263
264
Guerci, M., Radaelli, G., Siletti, E., Cirella, S., & Rami Shani, A. B. (2015).
The Impact of Human Resource Management Practices and Corporate
Sustainability on Organizational Ethical Climates: An Employee Pers-
pective. Journal of Business Ethics, 126 (2), 325-342. https://doi.org/10
.1007/s10551-013-1946-1
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