ISSN 2011-799X
Recibido: 27/09/2023
Aceptado: 16/01/2024
doi : 10.17533/udea.mut.v17n1a07Se busca lingüista computacional: ¿qué necesitan
saber los formadores de traducción
sobre la situación actual de la profesión?
Alexandra Santamaría Urbieta
alexandra.santamaria@unir.net
https://orcid.org/0000-0003-0935-0616
Universidad Internacional de la Rioja
Elena Alcalde Peñalver
e.alcalde@uah.es
https://orcid.org/0000-0002-1606-4792
Universidad de Alcalá
Resumen
La actividad del traductor se desarrolla en un mercado dinámico y cambiante, en el que la evolución
de la tecnología supone la adaptación a nuevos requisitos y necesidades en la profesión. Una for-
mación de calidad en el ámbito universitario que propicie la empleabilidad de los egresados tiene que
reflejar estos cambios, pero la carrera académica del profesor universitario en España, país en el que se
centra este trabajo, no siempre permite un contacto directo y constante con el mercado. Por ello, en
este artículo se pretende examinar el mercado laboral actual de la traducción para determinar cuáles
podrían ser las nuevas profesiones a las que optarían los futuros egresados en el grado en Traducción
e Interpretación, y a partir de los resultados que se obtengan, exponer lo que necesitan saber los
formadores de traductores para responder a dicho mercado y al subsiguiente. Con este fin, se llevó a
cabo un estudio de ofertas de trabajo siguiendo una metodología de corpus, lo que permite obtener
información sobre los requisitos actuales del mercado y debatir sobre cómo reflejar estas nuevas necesi-
dades en la formación en traducción a nivel universitario.
Palabras clave: competencia traductora, empleabilidad en traducción, formación de docentes de tra-
ducción, formación de traductores e intérpretes, profesionalización de la traducción y la interpretación
Computational Linguist Wanted: What Do Translation Trainers
Need to Know About the Current Situation of the Profession?
Abstract
Translators work in a dynamic and changing market in which the evolution of technology demands
professionals to be continuously adapting to new requirements and needs. University quality training
that promotes the employability of graduates must reflect these changes. However, the academic ca-
reer of university lecturers in Spain, the country on which this paper focuses, does not always allow
for direct and constant contact with the market. For this reason, in this study, we aim to examine the
Recibido: 27/09/2023
Aceptado: 16/01/2024
doi : 10.17533/udea.mut.v17n1a07Se busca lingüista computacional: ¿qué necesitan
saber los formadores de traducción
sobre la situación actual de la profesión?
Alexandra Santamaría Urbieta
alexandra.santamaria@unir.net
https://orcid.org/0000-0003-0935-0616
Universidad Internacional de la Rioja
Elena Alcalde Peñalver
e.alcalde@uah.es
https://orcid.org/0000-0002-1606-4792
Universidad de Alcalá
Resumen
La actividad del traductor se desarrolla en un mercado dinámico y cambiante, en el que la evolución
de la tecnología supone la adaptación a nuevos requisitos y necesidades en la profesión. Una for-
mación de calidad en el ámbito universitario que propicie la empleabilidad de los egresados tiene que
reflejar estos cambios, pero la carrera académica del profesor universitario en España, país en el que se
centra este trabajo, no siempre permite un contacto directo y constante con el mercado. Por ello, en
este artículo se pretende examinar el mercado laboral actual de la traducción para determinar cuáles
podrían ser las nuevas profesiones a las que optarían los futuros egresados en el grado en Traducción
e Interpretación, y a partir de los resultados que se obtengan, exponer lo que necesitan saber los
formadores de traductores para responder a dicho mercado y al subsiguiente. Con este fin, se llevó a
cabo un estudio de ofertas de trabajo siguiendo una metodología de corpus, lo que permite obtener
información sobre los requisitos actuales del mercado y debatir sobre cómo reflejar estas nuevas necesi-
dades en la formación en traducción a nivel universitario.
Palabras clave: competencia traductora, empleabilidad en traducción, formación de docentes de tra-
ducción, formación de traductores e intérpretes, profesionalización de la traducción y la interpretación
Computational Linguist Wanted: What Do Translation Trainers
Need to Know About the Current Situation of the Profession?
Abstract
Translators work in a dynamic and changing market in which the evolution of technology demands
professionals to be continuously adapting to new requirements and needs. University quality training
that promotes the employability of graduates must reflect these changes. However, the academic ca-
reer of university lecturers in Spain, the country on which this paper focuses, does not always allow
for direct and constant contact with the market. For this reason, in this study, we aim to examine the
Alexandra Santamaría Urbieta y Elena Alcalde Peñalver144La dimensión profesional en la docencia en traducción e interpretación
current translation job market future graduates of Translation and Interpreting might encounter and
then, with the results obtained from the analysis, to set out what translation trainers need to know
in order to respond to current and future market needs. To this end, a study of job offers was carried out
following a corpus methodology, which will allow us to obtain information on current market require-
ments and discuss how to reflect these new needs in translation training at the university level.
Keywords: translation competence, employability in the translation job market, translation teachers’
training, translators’ training, professionalization of translation
On cherche des linguistes informaticiens : que doivent savoir les formateurs
en traduction sur la situation actuelle du marché ?
Résumé
Les traducteurs travaillent sur un marché dynamique et changeant où l’évolution de la technologie
demande de s’adapter aux exigences et aux besoins émergents de la profession. Une formation uni-
versitaire de qualité qui favorise l’employabilité des diplômés doit refléter ces changements, mais
la carrière académique des professeurs d’université en Espagne, pays sur lequel porte cet article, ne
permet pas toujours un contact direct et constant avec le marché. C’est pourquoi la présente étude
vise à examiner le marché actuel de l’emploi dans le secteur de la traduction afin de déterminer les
nouvelles professions auxquelles les futurs diplômés en traduction et en interprétation pourraient être
confrontés, puis, sur la base des résultats de cette analyse, à définir ce que les formateurs en traduction
doivent savoir afin de répondre aux besoins actuels et futurs du marché. Pour ce faire, nous avons
réalisé une étude des offres d’emploi selon une méthodologie de corpus, ce qui nous permettra d’ob-
tenir des informations sur les exigences actuelles du marché et de discuter de la manière de refléter
ces nouveaux besoins dans la formation à la traduction au niveau universitaire.
Mots-clés : compétence traductrice, employabilité dans le marché de la traduction, formation des
enseignants de traduction, formation de traducteurs, professionnalisation de la traduction
current translation job market future graduates of Translation and Interpreting might encounter and
then, with the results obtained from the analysis, to set out what translation trainers need to know
in order to respond to current and future market needs. To this end, a study of job offers was carried out
following a corpus methodology, which will allow us to obtain information on current market require-
ments and discuss how to reflect these new needs in translation training at the university level.
Keywords: translation competence, employability in the translation job market, translation teachers’
training, translators’ training, professionalization of translation
On cherche des linguistes informaticiens : que doivent savoir les formateurs
en traduction sur la situation actuelle du marché ?
Résumé
Les traducteurs travaillent sur un marché dynamique et changeant où l’évolution de la technologie
demande de s’adapter aux exigences et aux besoins émergents de la profession. Une formation uni-
versitaire de qualité qui favorise l’employabilité des diplômés doit refléter ces changements, mais
la carrière académique des professeurs d’université en Espagne, pays sur lequel porte cet article, ne
permet pas toujours un contact direct et constant avec le marché. C’est pourquoi la présente étude
vise à examiner le marché actuel de l’emploi dans le secteur de la traduction afin de déterminer les
nouvelles professions auxquelles les futurs diplômés en traduction et en interprétation pourraient être
confrontés, puis, sur la base des résultats de cette analyse, à définir ce que les formateurs en traduction
doivent savoir afin de répondre aux besoins actuels et futurs du marché. Pour ce faire, nous avons
réalisé une étude des offres d’emploi selon une méthodologie de corpus, ce qui nous permettra d’ob-
tenir des informations sur les exigences actuelles du marché et de discuter de la manière de refléter
ces nouveaux besoins dans la formation à la traduction au niveau universitaire.
Mots-clés : compétence traductrice, employabilité dans le marché de la traduction, formation des
enseignants de traduction, formation de traducteurs, professionnalisation de la traduction
Se busca lingüista computacional:
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?145Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
Introducción
En la actualidad, la adquisición de competen-
cias en la formación universitaria está ligada a
la profesionalización del estudiante, por medio
de un proceso de capacitación y cualificación
que lo prepare para los requisitos del mercado
y la sociedad. En este sentido, el Espacio Eu-
ropeo de Educación Superior (eees) supuso un
cambio en el paradigma tradicional de ense-
ñanza-aprendizaje, que planteó nuevos retos y
dificultades a los docentes que, en muchos casos,
carecían de formación para afrontar un mo-
delo basado en competencias (Asensio et al.,
2009), algo que progresivamente se ha ido sol-
ventando y que ahora es un elemento habitual
para cualquier profesor. La profesionalización
del estudiante cobra especial relevancia en el
proceso de formación, al centrase en la activa-
ción, en un contexto laboral específico, de los
saberes que le permitan resolver, de forma óp-
tima, situaciones propias de su función o perfil
laboral (Mas Terelló, 2011).
En el ámbito de la traducción, el desarrollo de
los modelos basados en competencias se intro-
dujo incluso antes de que el eees implantara
este concepto y ya se usaba para el desarrollo
y la evaluación del aprendizaje del alumnado.
No obstante, a pesar de que el concepto de com-
petencia lleve utilizándose en el campo de la tra-
ducción durante años, este cobra cada vez más
importancia en el discurso analítico actual de
la empleabilidad de los traductores (Geraldine
Chaia, 2023). Esto ha hecho que, en muchos
casos, los estudiantes cuestionen la validez de
un profesor no profesional de la traducción o
que, además de su labor docente, no ejerce la
actividad de forma habitual a la hora de impar-
tir una asignatura determinada, sobre todo en
el caso de España, donde se centra este estu-
dio, al ser el lugar donde las autoras imparten
docencia a nivel universitario.
En este país, combinar la actividad académi-
ca con la profesional es prácticamente imposi-
ble, no solo por la exclusividad que implica un
contrato a tiempo completo en una universi-
dad, sino también por el resto de los requisitos
que se exigen para seguir el proceso de acredi-
tación del profesor universitario y que permi-
ten su progreso en la carrera académica. Esto
implica cumplir con una serie de parámetros en
los ámbitos investigativo, de docencia y de ges-
tión (Delgado-Vázquez y Utrera Bonet, 2021)
que impiden una dedicación añadida a la acti-
vidad profesional.
Por otro lado, el avance de las nuevas tecno-
logías y la inteligencia artificial (ia) en el con-
texto de la traducción hacen surgir una nueva
generación de sistemas de traducción asistida
que obligan a los traductores a desarrollar di-
ferentes habilidades para desempeñar funcio-
nes adicionales a la traducción en sí, es decir,
actuar de terminólogo, gestor de proyectos, lo-
calizador, revisor, entre otros, o incluso varios
roles a la vez, dependiendo de los requisitos del
encargo (Vargas-Sierra, 2020), en línea con lo
que Gouadec denominaba en 2007 “translating
professions” (pp. 112-120).
Sin duda, este progreso tecnológico está supo-
niendo una serie de cambios profundos y relevan-
tes en la traducción profesional (Álvarez-Vidal
et al., 2020). Ya en 2013, Dunne mencionaba
que el mercado de la traducción se caracteri-
zaba por ser “highly projectized, globalized,
diverse and fast-moving” (p. 2). Ante esta si-
tuación, tal y como apunta Briva-Iglesias (2021),
los proveedores de servicios lingüísticos están
progresivamente adaptándose e introduciendo
los nuevos avances tecnológicos, pero esto no
siempre queda reflejado en los contenidos que se
imparten en las universidades españolas. Así lo
señala también Álvarez-Álvarez (2020, p. 49),
cuando indica que, a pesar de los esfuerzos eu-
ropeos por mejorar la empleabilidad en todos
los planes formativos, “no se observa en el caso
de los Estudios de Traducción e Interpretación
una repercusión clara de este hecho” (p. 49).
En este sentido, adaptar la formación académi-
ca a las exigencias del mercado es necesario
“no solo para propiciar la empleabilidad de los
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?145Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
Introducción
En la actualidad, la adquisición de competen-
cias en la formación universitaria está ligada a
la profesionalización del estudiante, por medio
de un proceso de capacitación y cualificación
que lo prepare para los requisitos del mercado
y la sociedad. En este sentido, el Espacio Eu-
ropeo de Educación Superior (eees) supuso un
cambio en el paradigma tradicional de ense-
ñanza-aprendizaje, que planteó nuevos retos y
dificultades a los docentes que, en muchos casos,
carecían de formación para afrontar un mo-
delo basado en competencias (Asensio et al.,
2009), algo que progresivamente se ha ido sol-
ventando y que ahora es un elemento habitual
para cualquier profesor. La profesionalización
del estudiante cobra especial relevancia en el
proceso de formación, al centrase en la activa-
ción, en un contexto laboral específico, de los
saberes que le permitan resolver, de forma óp-
tima, situaciones propias de su función o perfil
laboral (Mas Terelló, 2011).
En el ámbito de la traducción, el desarrollo de
los modelos basados en competencias se intro-
dujo incluso antes de que el eees implantara
este concepto y ya se usaba para el desarrollo
y la evaluación del aprendizaje del alumnado.
No obstante, a pesar de que el concepto de com-
petencia lleve utilizándose en el campo de la tra-
ducción durante años, este cobra cada vez más
importancia en el discurso analítico actual de
la empleabilidad de los traductores (Geraldine
Chaia, 2023). Esto ha hecho que, en muchos
casos, los estudiantes cuestionen la validez de
un profesor no profesional de la traducción o
que, además de su labor docente, no ejerce la
actividad de forma habitual a la hora de impar-
tir una asignatura determinada, sobre todo en
el caso de España, donde se centra este estu-
dio, al ser el lugar donde las autoras imparten
docencia a nivel universitario.
En este país, combinar la actividad académi-
ca con la profesional es prácticamente imposi-
ble, no solo por la exclusividad que implica un
contrato a tiempo completo en una universi-
dad, sino también por el resto de los requisitos
que se exigen para seguir el proceso de acredi-
tación del profesor universitario y que permi-
ten su progreso en la carrera académica. Esto
implica cumplir con una serie de parámetros en
los ámbitos investigativo, de docencia y de ges-
tión (Delgado-Vázquez y Utrera Bonet, 2021)
que impiden una dedicación añadida a la acti-
vidad profesional.
Por otro lado, el avance de las nuevas tecno-
logías y la inteligencia artificial (ia) en el con-
texto de la traducción hacen surgir una nueva
generación de sistemas de traducción asistida
que obligan a los traductores a desarrollar di-
ferentes habilidades para desempeñar funcio-
nes adicionales a la traducción en sí, es decir,
actuar de terminólogo, gestor de proyectos, lo-
calizador, revisor, entre otros, o incluso varios
roles a la vez, dependiendo de los requisitos del
encargo (Vargas-Sierra, 2020), en línea con lo
que Gouadec denominaba en 2007 “translating
professions” (pp. 112-120).
Sin duda, este progreso tecnológico está supo-
niendo una serie de cambios profundos y relevan-
tes en la traducción profesional (Álvarez-Vidal
et al., 2020). Ya en 2013, Dunne mencionaba
que el mercado de la traducción se caracteri-
zaba por ser “highly projectized, globalized,
diverse and fast-moving” (p. 2). Ante esta si-
tuación, tal y como apunta Briva-Iglesias (2021),
los proveedores de servicios lingüísticos están
progresivamente adaptándose e introduciendo
los nuevos avances tecnológicos, pero esto no
siempre queda reflejado en los contenidos que se
imparten en las universidades españolas. Así lo
señala también Álvarez-Álvarez (2020, p. 49),
cuando indica que, a pesar de los esfuerzos eu-
ropeos por mejorar la empleabilidad en todos
los planes formativos, “no se observa en el caso
de los Estudios de Traducción e Interpretación
una repercusión clara de este hecho” (p. 49).
En este sentido, adaptar la formación académi-
ca a las exigencias del mercado es necesario
“no solo para propiciar la empleabilidad de los
Alexandra Santamaría Urbieta y Elena Alcalde Peñalver146La dimensión profesional en la docencia en traducción e interpretación
graduados —tanto para trabajar por cuenta
ajena como por cuenta propia— sino para que
el empleo que consigan sea de calidad” (Ga-
lán-Mañas y López García, 2020, p. 39).
Por otro lado, el Estado español inició una es-
trategia global para la formación en tecnologías
del lenguaje, para la que partió del análisis de
la oferta formativa en este ámbito a nivel nacio-
nal, europeo e internacional en países de referen-
cia (Estados Unidos, Reino Unido, Alemania,
Países Bajos, Francia, Portugal, México, etc.)
(Atutxa et al., 2019). Para ello, se llevaron a
cabo encuestas, con el fin de identificar las de-
mandas de empleadores y se estudiaron informes
internacionales de prestigio en este ámbito.
En el informe citado se destaca la necesidad de
contar con planes de estudios adecuados para ha-
cer frente a la demanda de conocimientos y a la
exigencia del aprendizaje permanente y la for-
mación de expertos profesionales, debido a la
escasez que se detecta en un mercado con una
creciente oferta de puestos con perfil lingüístico
en combinación con habilidades digitales. Esto
implica necesariamente “formar a los forma-
dores” (Atutxa et al., 2019, p. 104). Para ello,
proponen jornadas gratuitas que aporten algún
tipo de acredit ación al profesorado, pero no
parecen ofrecer una solución integral que ade-
más permita hacer frente a los constantes cam-
bios del mercado.
Teniendo en cuenta esta situación, en este artícu-
lo se parte de la necesidad de reflexionar sobre
el rol del profesor universitario que no ejerce de
traductor a la hora de formar a futuros profesio-
nales, y cómo puede orientar la formación que
ofrece en sus clases para hacer frente a los retos ac-
tuales de la profesión. Para ello, en primer lugar,
en el marco teórico se examinan los principales
estudios relacionados con las competencias del
docente universitario y la profesionalización de
este. Luego, se explica la metodología de nues-
tro estudio, que se basa en un análisis de ofertas
de trabajo actuales de traducción, para observar
cuál es la situación actual del mercado y qué
competencias están en mayor demanda por
parte de los empleadores. Asimismo, se realiza
una comparativa entre dos corpus, para obser-
var el avance entre los requisitos que han exigi-
do y exigen en la actualidad los empleadores y
para, finalmente, reflexionar sobre cómo con-
tribuir a mejorar la calidad y la actualización
de los contenidos que se ofrecen como forma-
dores en traducción.
En definitiva, el objetivo del presente estudio es
examinar el mercado laboral actual de la traduc-
ción para determinar cuáles podrían ser las nuevas
profesiones a las que optarían los futuros egresa-
dos en el grado en Traducción e Interpretación,
y a partir de los resultados que se obtengan, ex-
poner lo que necesitan saber los formadores de
traductores para responder a dicho mercado y
al subsiguiente.
1. Marco teórico
El concepto de competencia se ha denominado
tradicionalmente de diversas formas (“cualifica-
ciones”, “destrezas”, “aptitudes”) y su significado
ha evolucionado desde lo que se consideraba
el dominio de una disciplina por el estudiante,
hasta concederle un carácter más operacional en
la actualidad, donde tiene mayor importan-
cia la utilización práctica de estas competencias
(Alonso et al., 2008). A pesar de que los funda-
mentos de la competencia traductora se asien-
tan durante la primera etapa de la formación,
esta se sigue adquiriendo, desarrollando y per-
feccionando de manera continua a lo largo de
los años de experiencia práctica del traductor (Lo-
bato y Ruiz, 2013).
De este modo, al tratarse de una formación en
la que el componente práctico es garantía del
proceso de desarrollo de la competencia tra-
ductora, surge el debate sobre la adecuación del
perfil del profesor que no cuenta con experien-
cia previa o que no sigue ejerciendo su labor de
forma habitual en un mercado en continuo cam-
bio. Ya en 1998, Lorenzo Vicente señalaba que
la idea de que el profesor y su actividad tienen
graduados —tanto para trabajar por cuenta
ajena como por cuenta propia— sino para que
el empleo que consigan sea de calidad” (Ga-
lán-Mañas y López García, 2020, p. 39).
Por otro lado, el Estado español inició una es-
trategia global para la formación en tecnologías
del lenguaje, para la que partió del análisis de
la oferta formativa en este ámbito a nivel nacio-
nal, europeo e internacional en países de referen-
cia (Estados Unidos, Reino Unido, Alemania,
Países Bajos, Francia, Portugal, México, etc.)
(Atutxa et al., 2019). Para ello, se llevaron a
cabo encuestas, con el fin de identificar las de-
mandas de empleadores y se estudiaron informes
internacionales de prestigio en este ámbito.
En el informe citado se destaca la necesidad de
contar con planes de estudios adecuados para ha-
cer frente a la demanda de conocimientos y a la
exigencia del aprendizaje permanente y la for-
mación de expertos profesionales, debido a la
escasez que se detecta en un mercado con una
creciente oferta de puestos con perfil lingüístico
en combinación con habilidades digitales. Esto
implica necesariamente “formar a los forma-
dores” (Atutxa et al., 2019, p. 104). Para ello,
proponen jornadas gratuitas que aporten algún
tipo de acredit ación al profesorado, pero no
parecen ofrecer una solución integral que ade-
más permita hacer frente a los constantes cam-
bios del mercado.
Teniendo en cuenta esta situación, en este artícu-
lo se parte de la necesidad de reflexionar sobre
el rol del profesor universitario que no ejerce de
traductor a la hora de formar a futuros profesio-
nales, y cómo puede orientar la formación que
ofrece en sus clases para hacer frente a los retos ac-
tuales de la profesión. Para ello, en primer lugar,
en el marco teórico se examinan los principales
estudios relacionados con las competencias del
docente universitario y la profesionalización de
este. Luego, se explica la metodología de nues-
tro estudio, que se basa en un análisis de ofertas
de trabajo actuales de traducción, para observar
cuál es la situación actual del mercado y qué
competencias están en mayor demanda por
parte de los empleadores. Asimismo, se realiza
una comparativa entre dos corpus, para obser-
var el avance entre los requisitos que han exigi-
do y exigen en la actualidad los empleadores y
para, finalmente, reflexionar sobre cómo con-
tribuir a mejorar la calidad y la actualización
de los contenidos que se ofrecen como forma-
dores en traducción.
En definitiva, el objetivo del presente estudio es
examinar el mercado laboral actual de la traduc-
ción para determinar cuáles podrían ser las nuevas
profesiones a las que optarían los futuros egresa-
dos en el grado en Traducción e Interpretación,
y a partir de los resultados que se obtengan, ex-
poner lo que necesitan saber los formadores de
traductores para responder a dicho mercado y
al subsiguiente.
1. Marco teórico
El concepto de competencia se ha denominado
tradicionalmente de diversas formas (“cualifica-
ciones”, “destrezas”, “aptitudes”) y su significado
ha evolucionado desde lo que se consideraba
el dominio de una disciplina por el estudiante,
hasta concederle un carácter más operacional en
la actualidad, donde tiene mayor importan-
cia la utilización práctica de estas competencias
(Alonso et al., 2008). A pesar de que los funda-
mentos de la competencia traductora se asien-
tan durante la primera etapa de la formación,
esta se sigue adquiriendo, desarrollando y per-
feccionando de manera continua a lo largo de
los años de experiencia práctica del traductor (Lo-
bato y Ruiz, 2013).
De este modo, al tratarse de una formación en
la que el componente práctico es garantía del
proceso de desarrollo de la competencia tra-
ductora, surge el debate sobre la adecuación del
perfil del profesor que no cuenta con experien-
cia previa o que no sigue ejerciendo su labor de
forma habitual en un mercado en continuo cam-
bio. Ya en 1998, Lorenzo Vicente señalaba que
la idea de que el profesor y su actividad tienen
Se busca lingüista computacional:
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?147Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
una dimensión eminentemente profesional iba
ganando progresiva importancia y añadía que
ser profesor tenía que ver con el dominio de los
conocimientos y las habilidades especializados.
En el ámbito de la traducción, hay que tener en
cuenta que la profesión va desarrollándose, en gran
medida, pero no en forma exclusiva, con el avan-
ce de las nuevas tecnologías, como se ha mencio-
nado en la introducción. Esto genera perfiles de
trabajo cambiantes, a los que es necesario que
un profesor vaya adaptándose progresivamen-
te e incorporando de modo transversal en los
contenidos que imparte. Es decir, en una clase
de traducción especializada, por ejemplo, el pro-
fesor tendrá que analizar cómo puede formar a
los futuros traductores para que sepan utilizar las
nuevas tecnologías de manera crítica, teniendo
en cuenta los requisitos específicos de la espe-
cialidad con la que trabajan.
No obstante, los estudios que existen hasta
la fecha sobre la empleabilidad en traducción
se centran en el desarrollo de las habilidades
profesionales por parte de los estudiantes, a
través de módulos específicos o de la realiza-
ción de prácticas externas a la institución edu-
cativa (Escobedo Quintana y Garvich Claux;
2016; Pávez Gamboa et al., 2019), pero dejan
de lado cómo el profesor universitario que no
tiene contacto diario con la profesión puede
incorporar estas competencias profesionales
en el aula. Asimismo, no existen actualmente
estudios que permitan reflexionar sobre si lo
que se puede categorizar como un “buen pro-
fesor” en traducción se basa en el equilibrio de
conocimientos profesionales y de didáctica, o
cuáles son los aspectos más relevantes que se
tienen en cuenta en un contexto actual, en el
que la evaluación de la calidad por parte de
las instituciones de enseñanza a nivel superior
cada vez cobra mayor significancia (García
Olalla et al., 2022).
En un artículo reciente, Plaza-Lara (2023)
pone el énfasis en que el docente de traducción
debe enfocar su práctica en la combinación del
conocimiento declarativo y del procedimental
(Hurtado Albir, 2017) en el aula. Por un lado,
el conocimiento declarativo se refiere al que tiene
que ver con el lenguaje, la cultura, la termino-
logía y otros aspectos relacionados con la ta-
rea de traducir. Por otro, el procedimental alude
al conocimiento sobre cómo hacer la tarea de
traducir. Se trata, por tanto, de combinar pro-
cesos cognitivos y estrategias para que el es-
tudiante, a través de la práctica y la reflexión,
aprenda a traducir.
En este sentido, tradicionalmente, como punto de
partida en la didáctica de la traducción, se consi-
deraba el hecho de que el traductor contara con
los conocimientos y las habilidades suficientes
como para ofrecer una traducción correcta en
el marco de una situación de recepción deter-
minada (Agost y Monzó, 2001). No obstante,
en la actualidad, el rol del docente se basa ya
no solo en ser el responsable de la adquisición
de conocimientos y habilidades de los estu-
diantes, sino también de desarrollar en ellos
una serie de competencias genéricas y específicas
ligadas a las distintas perspectivas profesiona-
les a las que se tengan que enfrentar los estudiantes
cuando acaben sus estudios (González Ferre-
ras y Wagenaar, 2009).
Esto está relacionado con el concepto de com-
petencia profesional mencionado anteriormente,
y que el grupo Proceso de Adquisición de la
Competencia Traductora y Evaluación (pacte)
incorpora en su modelo como la competencia
para la provisión de servicios de traducción, defi-
niéndola como “la capacidad de gestionar cues-
tiones relacionadas con el funcionamiento del
mercado laboral y el ejercicio de la profesión
en el ámbito profesional de especialización de
que se trate” (Hurtado Albir et al., 2019, p. 22).
Así lo recoge también el European Master’s
in Translation (2022) cuando menciona que,
como parte de la competencia de provisión de
servicios de traducción, los estudiantes deben sa-
ber cómo “monitor and take account of new so-
cietal and language industry demands, new market
requirements and emerging job profiles” (p. 11).
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?147Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
una dimensión eminentemente profesional iba
ganando progresiva importancia y añadía que
ser profesor tenía que ver con el dominio de los
conocimientos y las habilidades especializados.
En el ámbito de la traducción, hay que tener en
cuenta que la profesión va desarrollándose, en gran
medida, pero no en forma exclusiva, con el avan-
ce de las nuevas tecnologías, como se ha mencio-
nado en la introducción. Esto genera perfiles de
trabajo cambiantes, a los que es necesario que
un profesor vaya adaptándose progresivamen-
te e incorporando de modo transversal en los
contenidos que imparte. Es decir, en una clase
de traducción especializada, por ejemplo, el pro-
fesor tendrá que analizar cómo puede formar a
los futuros traductores para que sepan utilizar las
nuevas tecnologías de manera crítica, teniendo
en cuenta los requisitos específicos de la espe-
cialidad con la que trabajan.
No obstante, los estudios que existen hasta
la fecha sobre la empleabilidad en traducción
se centran en el desarrollo de las habilidades
profesionales por parte de los estudiantes, a
través de módulos específicos o de la realiza-
ción de prácticas externas a la institución edu-
cativa (Escobedo Quintana y Garvich Claux;
2016; Pávez Gamboa et al., 2019), pero dejan
de lado cómo el profesor universitario que no
tiene contacto diario con la profesión puede
incorporar estas competencias profesionales
en el aula. Asimismo, no existen actualmente
estudios que permitan reflexionar sobre si lo
que se puede categorizar como un “buen pro-
fesor” en traducción se basa en el equilibrio de
conocimientos profesionales y de didáctica, o
cuáles son los aspectos más relevantes que se
tienen en cuenta en un contexto actual, en el
que la evaluación de la calidad por parte de
las instituciones de enseñanza a nivel superior
cada vez cobra mayor significancia (García
Olalla et al., 2022).
En un artículo reciente, Plaza-Lara (2023)
pone el énfasis en que el docente de traducción
debe enfocar su práctica en la combinación del
conocimiento declarativo y del procedimental
(Hurtado Albir, 2017) en el aula. Por un lado,
el conocimiento declarativo se refiere al que tiene
que ver con el lenguaje, la cultura, la termino-
logía y otros aspectos relacionados con la ta-
rea de traducir. Por otro, el procedimental alude
al conocimiento sobre cómo hacer la tarea de
traducir. Se trata, por tanto, de combinar pro-
cesos cognitivos y estrategias para que el es-
tudiante, a través de la práctica y la reflexión,
aprenda a traducir.
En este sentido, tradicionalmente, como punto de
partida en la didáctica de la traducción, se consi-
deraba el hecho de que el traductor contara con
los conocimientos y las habilidades suficientes
como para ofrecer una traducción correcta en
el marco de una situación de recepción deter-
minada (Agost y Monzó, 2001). No obstante,
en la actualidad, el rol del docente se basa ya
no solo en ser el responsable de la adquisición
de conocimientos y habilidades de los estu-
diantes, sino también de desarrollar en ellos
una serie de competencias genéricas y específicas
ligadas a las distintas perspectivas profesiona-
les a las que se tengan que enfrentar los estudiantes
cuando acaben sus estudios (González Ferre-
ras y Wagenaar, 2009).
Esto está relacionado con el concepto de com-
petencia profesional mencionado anteriormente,
y que el grupo Proceso de Adquisición de la
Competencia Traductora y Evaluación (pacte)
incorpora en su modelo como la competencia
para la provisión de servicios de traducción, defi-
niéndola como “la capacidad de gestionar cues-
tiones relacionadas con el funcionamiento del
mercado laboral y el ejercicio de la profesión
en el ámbito profesional de especialización de
que se trate” (Hurtado Albir et al., 2019, p. 22).
Así lo recoge también el European Master’s
in Translation (2022) cuando menciona que,
como parte de la competencia de provisión de
servicios de traducción, los estudiantes deben sa-
ber cómo “monitor and take account of new so-
cietal and language industry demands, new market
requirements and emerging job profiles” (p. 11).
Alexandra Santamaría Urbieta y Elena Alcalde Peñalver148La dimensión profesional en la docencia en traducción e interpretación
Por tanto, la formación docente ligada a las nue-
vas necesidades profesionales se convierte en un
componente clave, tema al que, a pesar de su
creciente interés, no se le ha dedicado suficiente
atención hasta la fecha (Massey et al., 2019). De
este modo, en 2019, Orlando defendía la nece-
sidad de que el docente de traducción tuviera
formación y experiencia previa para orientar de
manera adecuada a los futuros profesionales.
Díaz Fouces (2019) también indica que, hoy
en día, la tecnología en los estudios de traduc-
ción encuentra “una frustrante acogida”, al no
incorporarla el profesorado en las materias que
imparte. Guerberof Arenas y Moorkens (2019)
subrayan la importancia de que el docente co-
necte la realidad de la profesión con el aula y
que ante la rapidez del avance de la tecnología,
cambie su papel central por otro más secunda-
rio, en el que actúe de guía, aunque esto es algo
que se lleva defendiendo desde hace años en los
estudios sobre didáctica de la traducción.
En un estudio más reciente, Alcalde Peñalver
y Santamaría Urbieta (2021) distribuyeron una
encuesta entre el profesorado de diferentes uni-
versidades españolas que impartían asignaturas
relacionadas con las tecnologías de la traduc-
ción, con el objetivo de conocer y determinar
las necesidades de formación en tecnología que
requieren los docentes universitarios de traduc-
ción para sus clases. Los resultados obtenidos
indicaban que los profesores se mantenían ac-
tualizados sobre todo mediante su propia inves-
tigación o de forma autodidacta, pero que no
contaban con el respaldo institucional para
realizar cursos que hagan frente a este tipo de ne-
cesidades, por lo que las autoras abogaban por
un mayor apoyo centralizado desde las univer-
sidades para facilitar este tipo de formación.
La financiación de la formación (asistencia a
cursos profesionalizantes, congresos, etc.), así
como el tiempo que pueden los docentes dedi-
carle siguen siendo los dos grandes problemas
que no llegan a quedar del todo resueltos en este
ámbito y a los que resulta necesario dar res-
puesta. Además, no solo se precisa estar al tan-
to de la evolución tecnológica para incorporarla
a la docencia, sino que hay otros muchos requi-
sitos del mercado que el docente tiene que co-
nocer para sus clases. Por tanto, en este estudio
se pretende ir más allá y abordar de manera
holística las exigencias de formación del profe-
sor de traducción, teniendo en cuenta no solo las
necesidades tecnológicas del mercado de la tra-
ducción, sino también el resto de habilidades y
competencias que requieren los empleadores en
la actualidad, con base en un análisis de ofertas
de mercado. Para ello, en el siguiente apartado
se explica la metodología seguida y, a continua-
ción, se exponen los resultados obtenidos.
2. Metodología
Para analizar las ofertas de trabajo, se ha adop-
tado la metodología de Plaza-Lara (2018),
que se basa en la elaboración de un corpus
electrónico de anuncios de trabajo publicados en
Internet. La búsqueda se ha realizado para el
periodo comprendido entre noviembre de 2022
y septiembre de 2023. El mes de inicio se eligió
como punto de partida, por cuanto coincidía con
la fecha de lanzamiento de ChatGpt.
Esta herramienta de ia, que proporciona servi-
cios gratuitos de generación de contenido original
(Prieto, 2023), ha revolucionado la compren-
sión de la ia en la sociedad. Su relevancia para
este estudio radica en su impacto en el merca-
do de la traducción. ChatGpt, al ser una avan-
zada tecnología de procesamiento del lenguaje
natural (Vlad, 2022), ha influido en la demanda
de habilidades y competencias en el sector de
la traducción. Esto se refleja en las característi-
cas de las ofertas de trabajo analizadas, donde
se observa un creciente interés por profesionales
capaces de trabajar con herramientas de ia y
procesamiento del lenguaje natural. Este cam-
bio marca una evolución en los requisitos del
mercado laboral de traducción, siendo un fac-
tor clave para entender las tendencias actuales
y futuras en la industria.
Utilizar como foco de investigación las ofer-
tas de trabajo no es una metodología novedo-
sa, puesto que, a lo largo de los años, han sido
Por tanto, la formación docente ligada a las nue-
vas necesidades profesionales se convierte en un
componente clave, tema al que, a pesar de su
creciente interés, no se le ha dedicado suficiente
atención hasta la fecha (Massey et al., 2019). De
este modo, en 2019, Orlando defendía la nece-
sidad de que el docente de traducción tuviera
formación y experiencia previa para orientar de
manera adecuada a los futuros profesionales.
Díaz Fouces (2019) también indica que, hoy
en día, la tecnología en los estudios de traduc-
ción encuentra “una frustrante acogida”, al no
incorporarla el profesorado en las materias que
imparte. Guerberof Arenas y Moorkens (2019)
subrayan la importancia de que el docente co-
necte la realidad de la profesión con el aula y
que ante la rapidez del avance de la tecnología,
cambie su papel central por otro más secunda-
rio, en el que actúe de guía, aunque esto es algo
que se lleva defendiendo desde hace años en los
estudios sobre didáctica de la traducción.
En un estudio más reciente, Alcalde Peñalver
y Santamaría Urbieta (2021) distribuyeron una
encuesta entre el profesorado de diferentes uni-
versidades españolas que impartían asignaturas
relacionadas con las tecnologías de la traduc-
ción, con el objetivo de conocer y determinar
las necesidades de formación en tecnología que
requieren los docentes universitarios de traduc-
ción para sus clases. Los resultados obtenidos
indicaban que los profesores se mantenían ac-
tualizados sobre todo mediante su propia inves-
tigación o de forma autodidacta, pero que no
contaban con el respaldo institucional para
realizar cursos que hagan frente a este tipo de ne-
cesidades, por lo que las autoras abogaban por
un mayor apoyo centralizado desde las univer-
sidades para facilitar este tipo de formación.
La financiación de la formación (asistencia a
cursos profesionalizantes, congresos, etc.), así
como el tiempo que pueden los docentes dedi-
carle siguen siendo los dos grandes problemas
que no llegan a quedar del todo resueltos en este
ámbito y a los que resulta necesario dar res-
puesta. Además, no solo se precisa estar al tan-
to de la evolución tecnológica para incorporarla
a la docencia, sino que hay otros muchos requi-
sitos del mercado que el docente tiene que co-
nocer para sus clases. Por tanto, en este estudio
se pretende ir más allá y abordar de manera
holística las exigencias de formación del profe-
sor de traducción, teniendo en cuenta no solo las
necesidades tecnológicas del mercado de la tra-
ducción, sino también el resto de habilidades y
competencias que requieren los empleadores en
la actualidad, con base en un análisis de ofertas
de mercado. Para ello, en el siguiente apartado
se explica la metodología seguida y, a continua-
ción, se exponen los resultados obtenidos.
2. Metodología
Para analizar las ofertas de trabajo, se ha adop-
tado la metodología de Plaza-Lara (2018),
que se basa en la elaboración de un corpus
electrónico de anuncios de trabajo publicados en
Internet. La búsqueda se ha realizado para el
periodo comprendido entre noviembre de 2022
y septiembre de 2023. El mes de inicio se eligió
como punto de partida, por cuanto coincidía con
la fecha de lanzamiento de ChatGpt.
Esta herramienta de ia, que proporciona servi-
cios gratuitos de generación de contenido original
(Prieto, 2023), ha revolucionado la compren-
sión de la ia en la sociedad. Su relevancia para
este estudio radica en su impacto en el merca-
do de la traducción. ChatGpt, al ser una avan-
zada tecnología de procesamiento del lenguaje
natural (Vlad, 2022), ha influido en la demanda
de habilidades y competencias en el sector de
la traducción. Esto se refleja en las característi-
cas de las ofertas de trabajo analizadas, donde
se observa un creciente interés por profesionales
capaces de trabajar con herramientas de ia y
procesamiento del lenguaje natural. Este cam-
bio marca una evolución en los requisitos del
mercado laboral de traducción, siendo un fac-
tor clave para entender las tendencias actuales
y futuras en la industria.
Utilizar como foco de investigación las ofer-
tas de trabajo no es una metodología novedo-
sa, puesto que, a lo largo de los años, han sido
Se busca lingüista computacional:
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?149Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
muchos los autores que han empleado estos
textos para analizar el mercado profesional de
la traducción en cada momento (Bowker, 2004;
Chan, 2008; Gouadec, 2007; Salamah, 2022;
Xiangdong, 2022).
En el caso que aquí se analiza, se han seleccio-
nado 47 ofertas de trabajo, de un total de 278,
tras la aplicación de los criterios indicados en
la Tabla 1.
Para el estudio, se cuidó que todas las ofertas de
trabajo estuviesen redactadas en lengua inglesa,
bien porque originalmente fuesen escritas en
esta lengua, bien porque fueron traducidas por
las investigadoras para poder facilitar, posterior-
mente, su análisis con la herramienta de análisis
de texto en línea Sketch Engine®. Las ofertas
se extrajeron de varias páginas web, coincidien-
do con las empleadas por Plaza Lara (2018):
Amazon Jobs, Apple Career, beBee, Glassdoor,
Indeed, LinkedIn, NLPPeople, rws, Telekom,
Trabajo.org, Translate, y Wellfound.
Cada uno de los anuncios de trabajo se guarda-
ron en archivos de texto (Microsoft Word) de
manera separada, con el objetivo de compilar
un corpus lo más limpio posible y sin ningún
tipo de información adicional que pudiera
arrojar resultados confusos o difíciles de ana-
lizar. Al mismo tiempo que se guardaban estas
ofertas, se recopilaba información de cada una
de ellas: empresa, país, modalidad (presencial,
virtual o híbrida), origen de la oferta y enlace
al anuncio en cuestión.
Además de adoptar la metodología de Pla-
za-Lara (2018), se contactó con la investiga-
dora y profesora para poder tener acceso al
corpus de su estudio y poder así tenerlo como
referencia. De esta forma, se empleó en Sketch
Engine® su corpus, compilado entre los años
2016 y 2017, y que consta de 100 anuncios que
buscan gestores de proyectos de traducción
(66 419 palabras), y el corpus principal corres-
pondiente al nuestro (perteneciente a los años
2022 y 2023, y de 21 563 palabras).
3. Análisis de resultados
Con el objetivo de presentar los resultados de
una manera clara y ordenada, se describirá y
analizará el corpus principal en primer lugar
para seguir con la comparación de los corpus
de referencia y principal.
Tabla 1. Criterios de inclusión y exclusión para el análisis de ofertas de trabajo en el ámbito de la
traducción
Criterio de inclusión Criterio de exclusión
Fecha de publicación
Ofertas publicadas entre noviem-
bre del año 2022 y septiembre del
año 2023
Ofertas publicadas con anteriori-
dad a noviembre del año 2022
Nuevas profesiones
Ofertas en el ámbito de la traduc-
ción que incluyen roles relaciona-
dos con la inteligencia artificial,
la lingüística computacional, el
procesamiento del lenguaje na-
tural, la lingüista, la posedición, la
traducción automática
Ofertas que no incluyen roles rela-
cionados con la inteligencia artifi-
cial, la lingüística computacional,
el procesamiento del lenguaje
natural, la lingüística, la posedi-
ción, la traducción automática
Titulación necesaria
Ofertas que solicitan títulos o cer-
tificaciones relacionados con la
traducción o la lingüística
Ofertas que no solicitan títulos o
certificaciones relacionados con
la traducción, ni con la lingüística
Conocimientos
lingüísticos
Ofertas que solicitan conocimien-
tos lingüísticos en alguna lengua
Ofertas que no solicitan cono-
cimientos lingüísticos en alguna
lengua
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?149Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
muchos los autores que han empleado estos
textos para analizar el mercado profesional de
la traducción en cada momento (Bowker, 2004;
Chan, 2008; Gouadec, 2007; Salamah, 2022;
Xiangdong, 2022).
En el caso que aquí se analiza, se han seleccio-
nado 47 ofertas de trabajo, de un total de 278,
tras la aplicación de los criterios indicados en
la Tabla 1.
Para el estudio, se cuidó que todas las ofertas de
trabajo estuviesen redactadas en lengua inglesa,
bien porque originalmente fuesen escritas en
esta lengua, bien porque fueron traducidas por
las investigadoras para poder facilitar, posterior-
mente, su análisis con la herramienta de análisis
de texto en línea Sketch Engine®. Las ofertas
se extrajeron de varias páginas web, coincidien-
do con las empleadas por Plaza Lara (2018):
Amazon Jobs, Apple Career, beBee, Glassdoor,
Indeed, LinkedIn, NLPPeople, rws, Telekom,
Trabajo.org, Translate, y Wellfound.
Cada uno de los anuncios de trabajo se guarda-
ron en archivos de texto (Microsoft Word) de
manera separada, con el objetivo de compilar
un corpus lo más limpio posible y sin ningún
tipo de información adicional que pudiera
arrojar resultados confusos o difíciles de ana-
lizar. Al mismo tiempo que se guardaban estas
ofertas, se recopilaba información de cada una
de ellas: empresa, país, modalidad (presencial,
virtual o híbrida), origen de la oferta y enlace
al anuncio en cuestión.
Además de adoptar la metodología de Pla-
za-Lara (2018), se contactó con la investiga-
dora y profesora para poder tener acceso al
corpus de su estudio y poder así tenerlo como
referencia. De esta forma, se empleó en Sketch
Engine® su corpus, compilado entre los años
2016 y 2017, y que consta de 100 anuncios que
buscan gestores de proyectos de traducción
(66 419 palabras), y el corpus principal corres-
pondiente al nuestro (perteneciente a los años
2022 y 2023, y de 21 563 palabras).
3. Análisis de resultados
Con el objetivo de presentar los resultados de
una manera clara y ordenada, se describirá y
analizará el corpus principal en primer lugar
para seguir con la comparación de los corpus
de referencia y principal.
Tabla 1. Criterios de inclusión y exclusión para el análisis de ofertas de trabajo en el ámbito de la
traducción
Criterio de inclusión Criterio de exclusión
Fecha de publicación
Ofertas publicadas entre noviem-
bre del año 2022 y septiembre del
año 2023
Ofertas publicadas con anteriori-
dad a noviembre del año 2022
Nuevas profesiones
Ofertas en el ámbito de la traduc-
ción que incluyen roles relaciona-
dos con la inteligencia artificial,
la lingüística computacional, el
procesamiento del lenguaje na-
tural, la lingüista, la posedición, la
traducción automática
Ofertas que no incluyen roles rela-
cionados con la inteligencia artifi-
cial, la lingüística computacional,
el procesamiento del lenguaje
natural, la lingüística, la posedi-
ción, la traducción automática
Titulación necesaria
Ofertas que solicitan títulos o cer-
tificaciones relacionados con la
traducción o la lingüística
Ofertas que no solicitan títulos o
certificaciones relacionados con
la traducción, ni con la lingüística
Conocimientos
lingüísticos
Ofertas que solicitan conocimien-
tos lingüísticos en alguna lengua
Ofertas que no solicitan cono-
cimientos lingüísticos en alguna
lengua
Alexandra Santamaría Urbieta y Elena Alcalde Peñalver150La dimensión profesional en la docencia en traducción e interpretación
3.1. Descripción y análisis del corpus
principal
En primer lugar, resulta necesario definir el cor-
pus principal en detalle y mostrar, por tanto,
aquellos datos de carácter más cuantitativo. Los
47 anuncios de este corpus provienen de 28 em-
presas diferentes, que se dedican a 13 sectores:
1) soluciones lingüísticas profesionales, 2) marke-
ting, 3) comercio electrónico, 4) tecnología, 5) ins-
tituciones de la Unión Europea, 6) seguridad,
7) telecomunicaciones, 8) reclutamiento, 9) sa-
lud, 10) transcripción y subtitulación, 11) viajes,
12) videojuegos y 13) auditoría y finanzas.
Las empresas dedicadas a la tecnología son
las que demandan en la actualidad un mayor
número de profesionales relacionados con la
traducción (9 ofertas de trabajo), seguidas por
los servicios lingüísticos profesionales (5), las
telecomunicaciones (3) y el marketing (2). Para
el resto de sectores, solo se ha encontrado una
oferta de trabajo para cada uno de ellos.
Un total de 34 empresas de las estudiadas tienen
sede en el continente europeo, mientras que 7 es-
tán en Estados Unidos, 4 no disponen de sede
física, 1 de ellas se encuentra en China y 1 en
Canadá.
En lo que respecta a la modalidad de trabajo,
26 de las empresas apuestan por la presen-
cialidad, 13 prefieren el trabajo en línea y 8
permiten al trabajador elegir la modalidad de
trabajo, por lo que se podrían catalogar estas
como empresas con un enfoque híbrido.
Conviene destacar que 6 de las ofertas extraí-
das durante la recopilación del corpus son
puestos de investigación o prácticas, lo que da
muestra del carácter experimental y novedoso
de algunos de estos puestos de trabajo.
A continuación, se presentan los resultados ob-
tenidos tras el análisis del corpus. Para ofrecer
una visión integrada y coherente, se ha opta-
do por combinar, en una única tabla, tanto las
palabras clave (lemas) como los términos más
frecuentes (entendidos como secuencias de dos
o más palabras). Esta tabla unificada, que se
muestra a continuación (Tabla 2), incluye pala-
bras individuales y términos compuestos, todos
ordenados por frecuencia de aparición. Este
enfoque permite observar de manera más clara
cómo ciertos conceptos, tanto en su forma de
palabra única como en secuencias de palabras,
destacan en el mercado laboral de la traducción.
La Tabla 2 revela tendencias emergentes en el
mercado laboral de la traducción, destacando
la importancia de áreas como la traducción y el
aprendizaje automáticos, el procesamiento del
lenguaje natural, la lingüística computacional,
la ia generativa y los modelos de traducción. La
relevancia de estos conceptos se subraya aún más
en el análisis detallado que se muestra posterior-
mente para cada una de las ofertas de trabajo.
Lemas y términos Frecuencia
Translation 157
ai 112
Machine Translation 86
Localization 63
Linguistic(s) 60
Linguist 42
mt 34
Natural Language Processing 29
Generative 26
Machine Learning 24
Translator 24
Natural Language 22
Computational 22
Language Processing 17
Machine Learn 17
Generative ai 15
Quality Assurance 15
ai Model 14
Translation Model 13
Multilingual 11
Tabla 2. Frecuencia de los lemas y términos en el
corpus principal
3.1. Descripción y análisis del corpus
principal
En primer lugar, resulta necesario definir el cor-
pus principal en detalle y mostrar, por tanto,
aquellos datos de carácter más cuantitativo. Los
47 anuncios de este corpus provienen de 28 em-
presas diferentes, que se dedican a 13 sectores:
1) soluciones lingüísticas profesionales, 2) marke-
ting, 3) comercio electrónico, 4) tecnología, 5) ins-
tituciones de la Unión Europea, 6) seguridad,
7) telecomunicaciones, 8) reclutamiento, 9) sa-
lud, 10) transcripción y subtitulación, 11) viajes,
12) videojuegos y 13) auditoría y finanzas.
Las empresas dedicadas a la tecnología son
las que demandan en la actualidad un mayor
número de profesionales relacionados con la
traducción (9 ofertas de trabajo), seguidas por
los servicios lingüísticos profesionales (5), las
telecomunicaciones (3) y el marketing (2). Para
el resto de sectores, solo se ha encontrado una
oferta de trabajo para cada uno de ellos.
Un total de 34 empresas de las estudiadas tienen
sede en el continente europeo, mientras que 7 es-
tán en Estados Unidos, 4 no disponen de sede
física, 1 de ellas se encuentra en China y 1 en
Canadá.
En lo que respecta a la modalidad de trabajo,
26 de las empresas apuestan por la presen-
cialidad, 13 prefieren el trabajo en línea y 8
permiten al trabajador elegir la modalidad de
trabajo, por lo que se podrían catalogar estas
como empresas con un enfoque híbrido.
Conviene destacar que 6 de las ofertas extraí-
das durante la recopilación del corpus son
puestos de investigación o prácticas, lo que da
muestra del carácter experimental y novedoso
de algunos de estos puestos de trabajo.
A continuación, se presentan los resultados ob-
tenidos tras el análisis del corpus. Para ofrecer
una visión integrada y coherente, se ha opta-
do por combinar, en una única tabla, tanto las
palabras clave (lemas) como los términos más
frecuentes (entendidos como secuencias de dos
o más palabras). Esta tabla unificada, que se
muestra a continuación (Tabla 2), incluye pala-
bras individuales y términos compuestos, todos
ordenados por frecuencia de aparición. Este
enfoque permite observar de manera más clara
cómo ciertos conceptos, tanto en su forma de
palabra única como en secuencias de palabras,
destacan en el mercado laboral de la traducción.
La Tabla 2 revela tendencias emergentes en el
mercado laboral de la traducción, destacando
la importancia de áreas como la traducción y el
aprendizaje automáticos, el procesamiento del
lenguaje natural, la lingüística computacional,
la ia generativa y los modelos de traducción. La
relevancia de estos conceptos se subraya aún más
en el análisis detallado que se muestra posterior-
mente para cada una de las ofertas de trabajo.
Lemas y términos Frecuencia
Translation 157
ai 112
Machine Translation 86
Localization 63
Linguistic(s) 60
Linguist 42
mt 34
Natural Language Processing 29
Generative 26
Machine Learning 24
Translator 24
Natural Language 22
Computational 22
Language Processing 17
Machine Learn 17
Generative ai 15
Quality Assurance 15
ai Model 14
Translation Model 13
Multilingual 11
Tabla 2. Frecuencia de los lemas y términos en el
corpus principal
Se busca lingüista computacional:
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?151Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
Los títulos de las ofertas de trabajo analizadas
dicen mucho sobre lo que se busca en el mer-
cado profesional, puesto que pretenden captar
la atención del futuro empleado y, además, son
palabras clave que facilitan la búsqueda de las
ofertas en cualquier buscador como los usados
en este estudio. Es frecuente encontrar en el
corpus estudiado, como título de la oferta, el
término “lingüista computacional”. La defini-
ción de esta “nueva” profesión la facilita curio-
samente una de las ofertas de trabajo (doc#39):
This is thanks to our computational linguists,
professionals who are responsible for provid-
ing language and thought to these bots that
make our lives easier and meet one of the
most urgent needs of companies: the ability
to satisfy customer demands effectively, effi-
ciently, and immediately.
De entre las ofertas analizadas, destacan las si-
guientes: especialista en traducción automática,
especialista en tecnologías de la traducción, es-
pecialista del lenguaje, experto en tecnologías
del lenguaje, experto en ia/procesamiento de
lenguaje natural/aprendizaje automático, lin-
güista, especialista de datos, director/coordina-
dor del departamento de lenguas, coordinador
lingüístico, poseditor e incluso ingeniero de
datos o del lenguaje, lo que muestra que al ser
una profesión con un perfil cambiante que se va
adaptando a la evolución tecnológica, no cuen-
ta con una denominación común en el merca-
do profesional. A diferencia de lo que se podría
pensar, el término “traductor” no aparece en el
título de ninguna de las ofertas de trabajo.
La ausencia de experiencia es una de las princi-
pales razones por las que un candidato es des-
estimado durante un proceso de selección. En
el presente estudio, 22 de las ofertas no especi-
fican el número de años de experiencia que se
requieren para el puesto (proven experience, prior
experience, solid experience), mientras que la gran
mayoría (25) sí especifican la necesidad de que
el candidato cuente con un determinado baga-
je laboral en el campo (véase Tabla 3).
La Tabla 3 muestra que aunque se trata de un
campo de especialización bastante novedo-
so (al hablar del sector de la traducción), los
empleadores buscan profesionales con cierta
experiencia en, al menos, alguno de los cono-
cimientos específicos que solicitan. Se buscan,
por tanto, profesionales que en su mayoría
tengan más de 3 o 5 años de experiencia. Solo
se ha encontrado una oferta laboral que no re-
quiere de experiencia previa, y esta se enmar-
ca en el sector de la localización (gestión de
proyectos) y proviene de una institución de la
Unión Europea. Se trata de un puesto de inves-
tigación en el campo de la ia y la localización.
En resumen, lo que demuestran estos datos es
que no existe un consenso en cuanto al núme-
ro de años mínimo que solicita cada empresa.
Tras la búsqueda inicial por palabras clave y
una lectura acerca de la empresa y del puesto
en concreto, el posible empleado necesita saber
cuáles son los requisitos que aquella está bus-
cando. En primer lugar, las ofertas analizadas
van dirigidas en su mayoría a candidatos que
poseen un grado o máster, aunque también se
han encontrado dos ofertas para las que es ne-
cesario disponer de un doctorado. A continua-
ción, se describen las titulaciones que solicitan
estas ofertas de trabajo, así como el número
que las requieren (véase Tabla 4).
En lo que respecta a la titulación educativa que
se solicita, en casi la mitad de los anuncios esta
no se especifica, lo que puede deberse a que los
conocimientos que aúnan tecnología y lengua-
je o traducción no están del todo delimitados
y, por lo tanto, no existen certificaciones o ti-
tulaciones oficiales que los acrediten, más allá
de cursos no oficiales. Las titulaciones que, por
otro lado, sí se especifican son las del grado en
Traducción, Lingüística (o similar) y el grado
en Ingeniería (o similar), respectivamente.
En cuanto a los requisitos que se enumeran, en el
presente estudio se dividen en cuatro grupos de
subcompetencias, siguiendo las analizadas por
Plaza-Lara (2018): 1) subcompetencia lingüística
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?151Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
Los títulos de las ofertas de trabajo analizadas
dicen mucho sobre lo que se busca en el mer-
cado profesional, puesto que pretenden captar
la atención del futuro empleado y, además, son
palabras clave que facilitan la búsqueda de las
ofertas en cualquier buscador como los usados
en este estudio. Es frecuente encontrar en el
corpus estudiado, como título de la oferta, el
término “lingüista computacional”. La defini-
ción de esta “nueva” profesión la facilita curio-
samente una de las ofertas de trabajo (doc#39):
This is thanks to our computational linguists,
professionals who are responsible for provid-
ing language and thought to these bots that
make our lives easier and meet one of the
most urgent needs of companies: the ability
to satisfy customer demands effectively, effi-
ciently, and immediately.
De entre las ofertas analizadas, destacan las si-
guientes: especialista en traducción automática,
especialista en tecnologías de la traducción, es-
pecialista del lenguaje, experto en tecnologías
del lenguaje, experto en ia/procesamiento de
lenguaje natural/aprendizaje automático, lin-
güista, especialista de datos, director/coordina-
dor del departamento de lenguas, coordinador
lingüístico, poseditor e incluso ingeniero de
datos o del lenguaje, lo que muestra que al ser
una profesión con un perfil cambiante que se va
adaptando a la evolución tecnológica, no cuen-
ta con una denominación común en el merca-
do profesional. A diferencia de lo que se podría
pensar, el término “traductor” no aparece en el
título de ninguna de las ofertas de trabajo.
La ausencia de experiencia es una de las princi-
pales razones por las que un candidato es des-
estimado durante un proceso de selección. En
el presente estudio, 22 de las ofertas no especi-
fican el número de años de experiencia que se
requieren para el puesto (proven experience, prior
experience, solid experience), mientras que la gran
mayoría (25) sí especifican la necesidad de que
el candidato cuente con un determinado baga-
je laboral en el campo (véase Tabla 3).
La Tabla 3 muestra que aunque se trata de un
campo de especialización bastante novedo-
so (al hablar del sector de la traducción), los
empleadores buscan profesionales con cierta
experiencia en, al menos, alguno de los cono-
cimientos específicos que solicitan. Se buscan,
por tanto, profesionales que en su mayoría
tengan más de 3 o 5 años de experiencia. Solo
se ha encontrado una oferta laboral que no re-
quiere de experiencia previa, y esta se enmar-
ca en el sector de la localización (gestión de
proyectos) y proviene de una institución de la
Unión Europea. Se trata de un puesto de inves-
tigación en el campo de la ia y la localización.
En resumen, lo que demuestran estos datos es
que no existe un consenso en cuanto al núme-
ro de años mínimo que solicita cada empresa.
Tras la búsqueda inicial por palabras clave y
una lectura acerca de la empresa y del puesto
en concreto, el posible empleado necesita saber
cuáles son los requisitos que aquella está bus-
cando. En primer lugar, las ofertas analizadas
van dirigidas en su mayoría a candidatos que
poseen un grado o máster, aunque también se
han encontrado dos ofertas para las que es ne-
cesario disponer de un doctorado. A continua-
ción, se describen las titulaciones que solicitan
estas ofertas de trabajo, así como el número
que las requieren (véase Tabla 4).
En lo que respecta a la titulación educativa que
se solicita, en casi la mitad de los anuncios esta
no se especifica, lo que puede deberse a que los
conocimientos que aúnan tecnología y lengua-
je o traducción no están del todo delimitados
y, por lo tanto, no existen certificaciones o ti-
tulaciones oficiales que los acrediten, más allá
de cursos no oficiales. Las titulaciones que, por
otro lado, sí se especifican son las del grado en
Traducción, Lingüística (o similar) y el grado
en Ingeniería (o similar), respectivamente.
En cuanto a los requisitos que se enumeran, en el
presente estudio se dividen en cuatro grupos de
subcompetencias, siguiendo las analizadas por
Plaza-Lara (2018): 1) subcompetencia lingüística
Alexandra Santamaría Urbieta y Elena Alcalde Peñalver152La dimensión profesional en la docencia en traducción e interpretación
y cultural, 2) subcompetencia de conocimientos
de traducción, 3) subcompetencia instrumental
y tecnológica, y 4) subcompetencia estratégica.
Además, también se tuvo en cuenta un quinto
grupo: 5) componentes psicofisiológicos.
Años de
experiencia
Número de
ofertas de
trabajo
Puesto de trabajo Sector de la empresa
1 o más 2 Localización
Coordinación de ia
Comercio electrónico
Soluciones y servicios
lingüísticos
2 o más 4
Lingüista computacional
Investigador
Especialista en traduc-
ción automática
Tecnología
Telecomunicaciones
3 o más 6
Director de contenidos
de inglés
Coordinación lingüística
Especialista en traduc-
ción automática
Especialista en tecnolo-
gías de la traducción
Soluciones y servicios
lingüísticos
Telecomunicaciones
Tecnología
Videojuegos
4 o más 2 Lingüista computacional
Coordinación lingüística Tecnología
5 o más 9
Localización
Posedición
Coordinación lingüística
Investigador
Comercio electrónico
Videojuegos
Reclutamiento
Tecnología
7 o más 1 Especialista en traduc-
ción automática Tecnología
10 o más 1 Localización (gestor de
proyectos)
Tabla 3. Años de experiencia requeridos por los anunciantes en las ofertas analizadas
Titulación educativa
Número de
ofertas de
trabajo
No especificada 20
Grado en Traducción, Lingüística o similar 10
Grado en Informática o similar 10
Grado en Ingeniería o similar 3
Doctorado en Informática o similar 2
Grado en Empresariales o similar 1
Certificación en Gestión de Proyectos 1
Tabla 4. Titulación requerida por los anunciantes en las ofertas analizadas
A continuación, se presentan los grupos, ana-
lizados en cinco tablas, en las que se incluye
para cada una de ellas el número de ofertas de
trabajo que requieren esa subcompetencia en
el candidato. Además, estas van acompañadas
y cultural, 2) subcompetencia de conocimientos
de traducción, 3) subcompetencia instrumental
y tecnológica, y 4) subcompetencia estratégica.
Además, también se tuvo en cuenta un quinto
grupo: 5) componentes psicofisiológicos.
Años de
experiencia
Número de
ofertas de
trabajo
Puesto de trabajo Sector de la empresa
1 o más 2 Localización
Coordinación de ia
Comercio electrónico
Soluciones y servicios
lingüísticos
2 o más 4
Lingüista computacional
Investigador
Especialista en traduc-
ción automática
Tecnología
Telecomunicaciones
3 o más 6
Director de contenidos
de inglés
Coordinación lingüística
Especialista en traduc-
ción automática
Especialista en tecnolo-
gías de la traducción
Soluciones y servicios
lingüísticos
Telecomunicaciones
Tecnología
Videojuegos
4 o más 2 Lingüista computacional
Coordinación lingüística Tecnología
5 o más 9
Localización
Posedición
Coordinación lingüística
Investigador
Comercio electrónico
Videojuegos
Reclutamiento
Tecnología
7 o más 1 Especialista en traduc-
ción automática Tecnología
10 o más 1 Localización (gestor de
proyectos)
Tabla 3. Años de experiencia requeridos por los anunciantes en las ofertas analizadas
Titulación educativa
Número de
ofertas de
trabajo
No especificada 20
Grado en Traducción, Lingüística o similar 10
Grado en Informática o similar 10
Grado en Ingeniería o similar 3
Doctorado en Informática o similar 2
Grado en Empresariales o similar 1
Certificación en Gestión de Proyectos 1
Tabla 4. Titulación requerida por los anunciantes en las ofertas analizadas
A continuación, se presentan los grupos, ana-
lizados en cinco tablas, en las que se incluye
para cada una de ellas el número de ofertas de
trabajo que requieren esa subcompetencia en
el candidato. Además, estas van acompañadas
Se busca lingüista computacional:
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?153Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
lenguas hable el candidato, mejor, tal y como
demuestra uno de los ejemplos [2] de la Tabla 6.
Los conocimientos de traducción, como mues-
tran los datos de las Tablas 7 y 8, no aparecen
con tanta frecuencia como lo hicieran los rela-
cionados con el dominio de lenguas. Conviene
subrayar que este estudio se centra en aquellas
ofertas de trabajo que mencionan nuevos roles
en el sector de la traducción, por lo que entra
dentro de la normalidad que estas cifras no
sean elevadas. Aunque, entre sus requisitos, las
ofertas mencionen la necesidad de poseer co-
nocimientos lingüísticos o relacionados con la
traducción, esto podría demostrar que los ro-
les que se manejan en la actualidad tienden a
Requerimientos
Número de
ofertas de
trabajo
[1] Destrezas comunicativas (orales y escritas) 33
[2] Dominio de lengua(s) extranjera(s) (excelente, nativo) 31
[3] Conocimiento de la cultura de la lengua extranjera 4
[4] Conocimientos de principios lingüísticos 3
Tabla 5. Grupo 1. Subcompetencia lingüística y cultural
Subcompeten-
cia lingüística y
cultural
Corpus
[1]
Superior verbal and written communication skills,
ability to convey scientific content to non-ex-
perts. (doc#41)
[2] Knowledge of other languages is not needed
but welcomed. (doc#25)
[3]
Experience or curiosity in languages and culture.
Comfortable working cross-functionally and
cross-culturally. (doc#42)
[4]
Strong understanding of linguistic principles and
language-related technologies. (doc#13)
Linguistic experience is preferred. (doc#29)
In particular, outstanding knowledge of the
semantics, syntax, grammar, orthography, and
linguistic varieties of this language. (doc#45)
Tabla 6. Ejemplos pertenecientes al Grupo 1
de algunos ejemplos extraídos de los textos
analizados en los anuncios.
Más de la mitad de los anuncios analizados re-
quieren destrezas comunicativas, tanto orales
como escritas, en una o varias lenguas. A esto
se debe añadir, aunque en menor medida, que
algunas de estas ofertas exigen que el candi-
dato tenga conocimientos de la cultura de la
lengua extranjera, así como de principios lin-
güísticos (sintaxis, morfología, gramática, or-
tografía, etc.) (véase Tabla 5).
En 31 ofertas, se prefiere un candidato que sepa
más de una lengua y, en la mayoría de las oca-
siones, se requiere un nivel alto de conocimien-
tos de esta. Se podría decir que cuantas más
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?153Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
lenguas hable el candidato, mejor, tal y como
demuestra uno de los ejemplos [2] de la Tabla 6.
Los conocimientos de traducción, como mues-
tran los datos de las Tablas 7 y 8, no aparecen
con tanta frecuencia como lo hicieran los rela-
cionados con el dominio de lenguas. Conviene
subrayar que este estudio se centra en aquellas
ofertas de trabajo que mencionan nuevos roles
en el sector de la traducción, por lo que entra
dentro de la normalidad que estas cifras no
sean elevadas. Aunque, entre sus requisitos, las
ofertas mencionen la necesidad de poseer co-
nocimientos lingüísticos o relacionados con la
traducción, esto podría demostrar que los ro-
les que se manejan en la actualidad tienden a
Requerimientos
Número de
ofertas de
trabajo
[1] Destrezas comunicativas (orales y escritas) 33
[2] Dominio de lengua(s) extranjera(s) (excelente, nativo) 31
[3] Conocimiento de la cultura de la lengua extranjera 4
[4] Conocimientos de principios lingüísticos 3
Tabla 5. Grupo 1. Subcompetencia lingüística y cultural
Subcompeten-
cia lingüística y
cultural
Corpus
[1]
Superior verbal and written communication skills,
ability to convey scientific content to non-ex-
perts. (doc#41)
[2] Knowledge of other languages is not needed
but welcomed. (doc#25)
[3]
Experience or curiosity in languages and culture.
Comfortable working cross-functionally and
cross-culturally. (doc#42)
[4]
Strong understanding of linguistic principles and
language-related technologies. (doc#13)
Linguistic experience is preferred. (doc#29)
In particular, outstanding knowledge of the
semantics, syntax, grammar, orthography, and
linguistic varieties of this language. (doc#45)
Tabla 6. Ejemplos pertenecientes al Grupo 1
de algunos ejemplos extraídos de los textos
analizados en los anuncios.
Más de la mitad de los anuncios analizados re-
quieren destrezas comunicativas, tanto orales
como escritas, en una o varias lenguas. A esto
se debe añadir, aunque en menor medida, que
algunas de estas ofertas exigen que el candi-
dato tenga conocimientos de la cultura de la
lengua extranjera, así como de principios lin-
güísticos (sintaxis, morfología, gramática, or-
tografía, etc.) (véase Tabla 5).
En 31 ofertas, se prefiere un candidato que sepa
más de una lengua y, en la mayoría de las oca-
siones, se requiere un nivel alto de conocimien-
tos de esta. Se podría decir que cuantas más
Alexandra Santamaría Urbieta y Elena Alcalde Peñalver154La dimensión profesional en la docencia en traducción e interpretación
aunar tecnología y traducción, como se obser-
va en la presencia de la traducción automática,
la posedición y las tareas de control de calidad.
En definitiva, estos datos muestran el aumen-
to en la adopción de tecnologías de traducción
automática en la industria, la expansión de las
empresas a nivel global y la necesidad de estas
de adaptar sus productos y servicios a su pú-
blico internacional, así como la precisión y la
calidad como valores de una empresa a la hora
de publicar su trabajo.
En el Grupo 3 (véase Tabla 9), se han recopilado
todas las subcompetencias de tipo instrumental
y tecnológico que solicitan los empleadores.
Como se puede observar, la mayoría se refieren
a conocimientos de herramientas informáticas
de tipo avanzado. En la Tabla 9 se han marcado
Requerimientos
Número de
ofertas de
trabajo
[1] Traducción automática 9
[2] Traducción 8
[3] Localización / Internacionalización 5
[4] Posedición 5
[5] Revisión y proofreading (control de calidad) 5
[6] Métricas de control calidad 4
Tabla 7. Grupo 2. Subcompetencia de conocimientos de traducción
Subcompetencia de conoci-
mientos de traducción Corpus
[1]
Optimize machine translation systems to improve trans-
lation quality and efficiency.
Analyze and solve common problems and challenges in
machine translation, such as ambiguity, polysemy, and
linguistic differences. (doc#10)
[2]
What you’ll do: Translation (for launch): Craft accurate
and engaging translations of product descriptions, web-
site content and promotional materials, maintaining the
original intent and style while tailoring it to the German
audience. (doc#27)
[3] You are accountable for all localization deliverables to
all requesting teams in your portfolio. (doc#7)
[4] y [5]
[…] you’ll be responsible for translating/ post-editing /
proofreading documents pertaining to a variety of
clients or to a specific vip client in the Human Resources
sector. (doc#9)
[6]
Good knowledge of quality assurance and quality
control for machine translation (mt) and experience with
mt quality procedures, testing methodologies and tools,
such as automatic quality metrics (bleu scores and simi-
lar) and human evaluation of mt quality. (doc#1)
Tabla 8. Ejemplos pertenecientes al Grupo 2
aunar tecnología y traducción, como se obser-
va en la presencia de la traducción automática,
la posedición y las tareas de control de calidad.
En definitiva, estos datos muestran el aumen-
to en la adopción de tecnologías de traducción
automática en la industria, la expansión de las
empresas a nivel global y la necesidad de estas
de adaptar sus productos y servicios a su pú-
blico internacional, así como la precisión y la
calidad como valores de una empresa a la hora
de publicar su trabajo.
En el Grupo 3 (véase Tabla 9), se han recopilado
todas las subcompetencias de tipo instrumental
y tecnológico que solicitan los empleadores.
Como se puede observar, la mayoría se refieren
a conocimientos de herramientas informáticas
de tipo avanzado. En la Tabla 9 se han marcado
Requerimientos
Número de
ofertas de
trabajo
[1] Traducción automática 9
[2] Traducción 8
[3] Localización / Internacionalización 5
[4] Posedición 5
[5] Revisión y proofreading (control de calidad) 5
[6] Métricas de control calidad 4
Tabla 7. Grupo 2. Subcompetencia de conocimientos de traducción
Subcompetencia de conoci-
mientos de traducción Corpus
[1]
Optimize machine translation systems to improve trans-
lation quality and efficiency.
Analyze and solve common problems and challenges in
machine translation, such as ambiguity, polysemy, and
linguistic differences. (doc#10)
[2]
What you’ll do: Translation (for launch): Craft accurate
and engaging translations of product descriptions, web-
site content and promotional materials, maintaining the
original intent and style while tailoring it to the German
audience. (doc#27)
[3] You are accountable for all localization deliverables to
all requesting teams in your portfolio. (doc#7)
[4] y [5]
[…] you’ll be responsible for translating/ post-editing /
proofreading documents pertaining to a variety of
clients or to a specific vip client in the Human Resources
sector. (doc#9)
[6]
Good knowledge of quality assurance and quality
control for machine translation (mt) and experience with
mt quality procedures, testing methodologies and tools,
such as automatic quality metrics (bleu scores and simi-
lar) and human evaluation of mt quality. (doc#1)
Tabla 8. Ejemplos pertenecientes al Grupo 2
Se busca lingüista computacional:
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?155Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
en gris aquellas que se refieren directamente al
uso de herramientas propias del sector, como
pueden ser las herramientas de traducción asis-
tida por ordenador (tao); los motores de traduc-
ción automática; la preparación, el envío y la
actualización de archivos; las herramientas de
subtitulado; el software de gestión de proyectos
y los sistemas de gestión terminológica.
En lo que respecta a las demás herramientas,
el mercado solicita conocimientos relaciona-
dos con la ia y la programación. En general,
Requerimientos Número de ofer-
tas de trabajo
Inteligencia artificial: técnicas de procesamiento del lenguaje
natural (pln), grandes modelos de lenguaje (gml), inteligencia
artificial generativa, aprendizaje profundo, sistemas relacionados
con el lenguaje.
23
Programación (Python, Perl, Java) 21
Sistemas de traducción asistida por ordenador (rws Trados) 14
Office Suite (nivel avanzado) 13
Motores de traducción automática (OpenNMT, Marian) 11
Sistemas operativos (Unix, Linux, Windows, MacOS) 8
Lenguajes de scripting (Ruby, bash, Perl) 5
Software de anotación (audio y vídeo) 3
Sistemas de aprendizaje automático (PyTorch, TensorFlow) 3
Gestión de bases de datos (sql) 3
Servicios de computación en la nube (Google Cloud, aws, Azure) 2
Preparación, envío y actualización de archivos 2
Principios básicos del seo (Optimización para motores de
búsqueda)
2
Procesadores (gpu) 1
Metodologías ágiles de desarrollo de software 1
Herramientas de subtitulado 1
Aplicaciones de edición y montaje de textos (InDesign) 1
Aplicaciones Adobe 1
Plataformas para compartir archivos 1
Lenguaje de marcado (html, xml, sql) 1
Software de gestión de proyectos (xtrf, memoQ) 1
Atajos de teclado 1
Sistemas de transcripción 1
Sistemas de control de versiones (Git, GitHub) 1
Creación de contenido 1
Sistemas de gestión terminológica 1
Sistemas de desarrollo de software (Xcode) 1
Gestión de repositorios lingüísticos 1
Tabla 9. Grupo 3. Subcompetencia instrumental y tecnológica
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?155Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
en gris aquellas que se refieren directamente al
uso de herramientas propias del sector, como
pueden ser las herramientas de traducción asis-
tida por ordenador (tao); los motores de traduc-
ción automática; la preparación, el envío y la
actualización de archivos; las herramientas de
subtitulado; el software de gestión de proyectos
y los sistemas de gestión terminológica.
En lo que respecta a las demás herramientas,
el mercado solicita conocimientos relaciona-
dos con la ia y la programación. En general,
Requerimientos Número de ofer-
tas de trabajo
Inteligencia artificial: técnicas de procesamiento del lenguaje
natural (pln), grandes modelos de lenguaje (gml), inteligencia
artificial generativa, aprendizaje profundo, sistemas relacionados
con el lenguaje.
23
Programación (Python, Perl, Java) 21
Sistemas de traducción asistida por ordenador (rws Trados) 14
Office Suite (nivel avanzado) 13
Motores de traducción automática (OpenNMT, Marian) 11
Sistemas operativos (Unix, Linux, Windows, MacOS) 8
Lenguajes de scripting (Ruby, bash, Perl) 5
Software de anotación (audio y vídeo) 3
Sistemas de aprendizaje automático (PyTorch, TensorFlow) 3
Gestión de bases de datos (sql) 3
Servicios de computación en la nube (Google Cloud, aws, Azure) 2
Preparación, envío y actualización de archivos 2
Principios básicos del seo (Optimización para motores de
búsqueda)
2
Procesadores (gpu) 1
Metodologías ágiles de desarrollo de software 1
Herramientas de subtitulado 1
Aplicaciones de edición y montaje de textos (InDesign) 1
Aplicaciones Adobe 1
Plataformas para compartir archivos 1
Lenguaje de marcado (html, xml, sql) 1
Software de gestión de proyectos (xtrf, memoQ) 1
Atajos de teclado 1
Sistemas de transcripción 1
Sistemas de control de versiones (Git, GitHub) 1
Creación de contenido 1
Sistemas de gestión terminológica 1
Sistemas de desarrollo de software (Xcode) 1
Gestión de repositorios lingüísticos 1
Tabla 9. Grupo 3. Subcompetencia instrumental y tecnológica
Alexandra Santamaría Urbieta y Elena Alcalde Peñalver156La dimensión profesional en la docencia en traducción e interpretación
estos datos sugieren que el mercado laboral
para traductores está evolucionando hacia un
enfoque más tecnológico y automatizado. Tal
y como se ha podido leer en una de las ofertas
de trabajo, se necesitan traductores computer
savvy (doc#34).
Las empresas buscan optimizar los procesos
de traducción y mejorar la calidad de las tra-
ducciones mediante el uso de tecnología avan-
zada, lo que supone una mayor demanda de
traductores con habilidades en ia, programa-
ción y herramientas tao. Aunque se observe
la reciente inclusión de conocimientos avan-
zados en, por ejemplo, lenguajes de progra-
mación o tecnologías avanzadas del lenguaje,
sorprende que en una misma oferta de tra-
bajo se soliciten conocimientos relacionados
con la informática y, al mismo tiempo, con la
lingüística aplicada. Es el caso, por ejemplo,
del siguiente fragmento extraído de la oferta
doc#13: “Requirements Education: Degree
in Computer Science, Telecommunications,
Applied linguistics or related disciplines […]”.
La subcompetencia estratégica (véanse Ta-
blas 10 y 11), o también aunada bajo la nomen-
clatura soft skills, es un componente esencial de
la competencia traductora y se refiere a los
conocimientos y las habilidades necesarios
para garantizar la eficacia del proceso de tra-
ducción y resolver los problemas que pudieran
surgir durante el mismo. En definitiva, esta
subcompetencia pone en relación el resto de
las subcompetencias, como la bilingüe, la ex-
tralingüística y la de conocimientos sobre tra-
ducción, todo ello con el objetivo de lograr una
traducción de calidad.
Como se observa en las Tablas 10 y 11, la sub-
competencia estratégica más demandada es la
relacionada con el trabajo en equipo, lo que
refleja la necesidad e importancia de la colabo-
ración entre las diferentes partes involucradas
en el proceso de traducción. A esta subcompe-
tencia le siguen la resolución de conflictos y la
gestión del tiempo y de los plazos, que serán
las que determinen que los lapsos de entrega
se cumplan y que se mantenga un ambiente
de trabajo positivo. La comunicación efectiva
Requerimientos
Número
de ofertas
de trabajo
[1] Trabajo en equipo 19
[2] Resolución de problemas y gestión de conflictos 13
[3] Gestión del tiempo y de los plazos 13
[4] Trato con el cliente 11
[5] Capacidad organizativa 10
[6] Atención al detalle 10
[7] Gestión multitarea 7
[8] Gestión y seguimiento de proyectos 6
[9] Improvisación y adaptación 3
[10] Capacidad de trabajar (y colaborar) de manera virtual 2
[11] Capacidad de negociación 2
[12] Gestión administrativa 1
[13] Toma de decisiones 1
Tabla 10. Grupo 4. Subcompetencia estratégica
estos datos sugieren que el mercado laboral
para traductores está evolucionando hacia un
enfoque más tecnológico y automatizado. Tal
y como se ha podido leer en una de las ofertas
de trabajo, se necesitan traductores computer
savvy (doc#34).
Las empresas buscan optimizar los procesos
de traducción y mejorar la calidad de las tra-
ducciones mediante el uso de tecnología avan-
zada, lo que supone una mayor demanda de
traductores con habilidades en ia, programa-
ción y herramientas tao. Aunque se observe
la reciente inclusión de conocimientos avan-
zados en, por ejemplo, lenguajes de progra-
mación o tecnologías avanzadas del lenguaje,
sorprende que en una misma oferta de tra-
bajo se soliciten conocimientos relacionados
con la informática y, al mismo tiempo, con la
lingüística aplicada. Es el caso, por ejemplo,
del siguiente fragmento extraído de la oferta
doc#13: “Requirements Education: Degree
in Computer Science, Telecommunications,
Applied linguistics or related disciplines […]”.
La subcompetencia estratégica (véanse Ta-
blas 10 y 11), o también aunada bajo la nomen-
clatura soft skills, es un componente esencial de
la competencia traductora y se refiere a los
conocimientos y las habilidades necesarios
para garantizar la eficacia del proceso de tra-
ducción y resolver los problemas que pudieran
surgir durante el mismo. En definitiva, esta
subcompetencia pone en relación el resto de
las subcompetencias, como la bilingüe, la ex-
tralingüística y la de conocimientos sobre tra-
ducción, todo ello con el objetivo de lograr una
traducción de calidad.
Como se observa en las Tablas 10 y 11, la sub-
competencia estratégica más demandada es la
relacionada con el trabajo en equipo, lo que
refleja la necesidad e importancia de la colabo-
ración entre las diferentes partes involucradas
en el proceso de traducción. A esta subcompe-
tencia le siguen la resolución de conflictos y la
gestión del tiempo y de los plazos, que serán
las que determinen que los lapsos de entrega
se cumplan y que se mantenga un ambiente
de trabajo positivo. La comunicación efectiva
Requerimientos
Número
de ofertas
de trabajo
[1] Trabajo en equipo 19
[2] Resolución de problemas y gestión de conflictos 13
[3] Gestión del tiempo y de los plazos 13
[4] Trato con el cliente 11
[5] Capacidad organizativa 10
[6] Atención al detalle 10
[7] Gestión multitarea 7
[8] Gestión y seguimiento de proyectos 6
[9] Improvisación y adaptación 3
[10] Capacidad de trabajar (y colaborar) de manera virtual 2
[11] Capacidad de negociación 2
[12] Gestión administrativa 1
[13] Toma de decisiones 1
Tabla 10. Grupo 4. Subcompetencia estratégica
Se busca lingüista computacional:
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?157Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
con los clientes supone también uno de los
elementos más importantes para cualquier em-
presa. En la misma línea se encuentran las dos
siguientes subcompetencias: la capacidad or-
ganizativa y la atención al detalle. Todas ellas
tienen repercusión directa en la calidad del tra-
bajo que se entrega.
A continuación, aunque en menor frecuencia
de aparición, se halla la capacidad de mane-
jar múltiples proyectos de forma simultánea y
la de supervisar el progreso de los proyectos,
nuevamente, para asegurar el cumplimiento
de los plazos y estándares de calidad. Destaca,
aunque no sorprende, ya casi al final de la lista,
la presencia de habilidades relacionadas con el
trabajo en remoto y con la capacidad de cola-
borar de manera efectiva en entornos virtuales.
Es preciso recordar que la subcompetencia es-
tratégica se centra en habilidades relacionadas
con la planificación, ejecución y gestión efecti-
va del trabajo de traducción, mientras que los
componentes psicofisiológicos se vinculan más
con aspectos cognitivos, emocionales y físicos
que influyen en el desempeño del traductor.
Dicho esto, puede darse el caso de que algunas
de las subcompetencias que se han enumerado
en la Tabla 1 y las incluidas en las Tablas 12
y 13 se repitan. Esto puede darse dependien-
do del enfoque que se emplee, es decir, las
subcompetencias denominadas “Flexibilidad
o capacidad de adaptación” y “Pensamiento
crítico” podrían encajar tanto en la subcom-
petencia estratégica como en los componentes
psicofisiológicos, puesto que la flexibilidad y
el pensamiento crítico son cruciales en la toma
de decisiones estratégicas y en la gestión de pro-
yectos, pero también son significativos a nivel
personal y cognitivo. Esto mismo ocurre con
las subcompetencias de “Liderazgo» y «Habi-
lidades interpersonales”, que podrían pertene-
cer a ambas categorías, puesto que son de vital
importancia en el manejo y la coordinación
Subcompeten-
cia estratégica Corpus
[1] High team collaboration skills. (doc#37)
[2] y [4] Client-centered mindset and pro-active approach to
problem avoidance and resolution. (doc#9)
[3] Ability to maintain professionalism and focus under pres-
sure and tight deadlines. (doc#8)
Tabla 11. Ejemplos pertenecientes al Grupo 4
Requerimientos
Número de
ofertas de
trabajo
[1] Actitud proactiva 12
[2] Motivación e iniciativa 8
[3] Autonomía 7
[4] Gestión de la presión 7
[5] Flexibilidad o capacidad
de adaptación 5
[6] Creatividad 5
[7] Responsabilidad 4
[8] Fiabilidad 4
[9] Pasión 3
[10] Interés en investigación 2
[11] Habilidades
interpersonales 2
[12] Actitud innovadora 2
[13] Discreción y privacidad 2
[14] Actitud positiva 1
[15] Pensamiento crítico 1
[16] Liderazgo 1
Tabla 12. Grupo 5. Componentes
psicofisiológicos
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?157Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
con los clientes supone también uno de los
elementos más importantes para cualquier em-
presa. En la misma línea se encuentran las dos
siguientes subcompetencias: la capacidad or-
ganizativa y la atención al detalle. Todas ellas
tienen repercusión directa en la calidad del tra-
bajo que se entrega.
A continuación, aunque en menor frecuencia
de aparición, se halla la capacidad de mane-
jar múltiples proyectos de forma simultánea y
la de supervisar el progreso de los proyectos,
nuevamente, para asegurar el cumplimiento
de los plazos y estándares de calidad. Destaca,
aunque no sorprende, ya casi al final de la lista,
la presencia de habilidades relacionadas con el
trabajo en remoto y con la capacidad de cola-
borar de manera efectiva en entornos virtuales.
Es preciso recordar que la subcompetencia es-
tratégica se centra en habilidades relacionadas
con la planificación, ejecución y gestión efecti-
va del trabajo de traducción, mientras que los
componentes psicofisiológicos se vinculan más
con aspectos cognitivos, emocionales y físicos
que influyen en el desempeño del traductor.
Dicho esto, puede darse el caso de que algunas
de las subcompetencias que se han enumerado
en la Tabla 1 y las incluidas en las Tablas 12
y 13 se repitan. Esto puede darse dependien-
do del enfoque que se emplee, es decir, las
subcompetencias denominadas “Flexibilidad
o capacidad de adaptación” y “Pensamiento
crítico” podrían encajar tanto en la subcom-
petencia estratégica como en los componentes
psicofisiológicos, puesto que la flexibilidad y
el pensamiento crítico son cruciales en la toma
de decisiones estratégicas y en la gestión de pro-
yectos, pero también son significativos a nivel
personal y cognitivo. Esto mismo ocurre con
las subcompetencias de “Liderazgo» y «Habi-
lidades interpersonales”, que podrían pertene-
cer a ambas categorías, puesto que son de vital
importancia en el manejo y la coordinación
Subcompeten-
cia estratégica Corpus
[1] High team collaboration skills. (doc#37)
[2] y [4] Client-centered mindset and pro-active approach to
problem avoidance and resolution. (doc#9)
[3] Ability to maintain professionalism and focus under pres-
sure and tight deadlines. (doc#8)
Tabla 11. Ejemplos pertenecientes al Grupo 4
Requerimientos
Número de
ofertas de
trabajo
[1] Actitud proactiva 12
[2] Motivación e iniciativa 8
[3] Autonomía 7
[4] Gestión de la presión 7
[5] Flexibilidad o capacidad
de adaptación 5
[6] Creatividad 5
[7] Responsabilidad 4
[8] Fiabilidad 4
[9] Pasión 3
[10] Interés en investigación 2
[11] Habilidades
interpersonales 2
[12] Actitud innovadora 2
[13] Discreción y privacidad 2
[14] Actitud positiva 1
[15] Pensamiento crítico 1
[16] Liderazgo 1
Tabla 12. Grupo 5. Componentes
psicofisiológicos
Alexandra Santamaría Urbieta y Elena Alcalde Peñalver158La dimensión profesional en la docencia en traducción e interpretación
de equipos (subcompetencia estratégica), pero
igual son aspectos psicofisiológicos relaciona-
dos con la interacción social y la influencia en
los demás. En definitiva, estas habilidades y
competencias dependen en gran medida del en-
foque y del contexto en el que se analicen. En el
campo de la traducción, como en muchas otras
profesiones, hay una superposición conside-
rable entre las habilidades prácticas de gestión
(subcompetencia estratégica) y las habilidades
personales, emocionales y cognitivas (compo-
nentes psicofisiológicos) (Saviotti, 2021).
Algunos de los componentes actitudinales que
destacan en estas ofertas son la capacidad de
adaptación, de saber gestionar la presión, la
creatividad y la responsabilidad. Datos que
no distan demasiado de los publicados por el
Santander Open Academy en 2021 (Santander
Universidades, 2021), que resaltaban la necesi-
dad de que los puestos de trabajo de un futuro
no tan lejano se basaran en aptitudes profesio-
nales como la inteligencia emocional, la creati-
vidad y el pensamiento crítico.
Para finalizar el apartado de análisis, se desta-
ca que la oferta doc#30 incluye un interesante
apartado entre las destrezas que busca en su
empleado: se trata de una sección de “requi-
sitos físicos”, que subraya que este pasará bas-
tantes horas sentado (Regular sitting for extended
periods of time) y que empleará el teclado duran-
te largos periodos de tiempo, lo que requerirá
movimientos repetitivos de dedos (Extensive use
of keyboard requiring repetitive motion of fingers).
No se ha encontrado este apartado en ninguna
otra oferta de trabajo.
3.2. Comparativa entre el corpus principal y
el corpus de referencia
Han pasado 6 años entre el análisis de Plaza-La-
ra (2018) y el que aquí se presenta. Aunque ya
se ha mencionado que el corpus de referencia
se centra únicamente en las ofertas que buscan
a gestores de proyectos de traducción y en este
estudio se ha intentado centrar la búsqueda en
ofertas relacionadas con nuevas profesiones en
el ámbito de la traducción, resulta interesante
que se comparen brevemente los resultados de
ambos estudios para poder, así, sacar conclu-
siones preliminares acerca del rumbo que está
tomando esta profesión y, por tanto, lo que se
debe tener en cuenta como docentes en la for-
mación que se brinda a los estudiantes.
En cuanto a los años de experiencia y a la ti-
tulación necesaria, entre ambos estudios exis-
ten ciertas diferencias. Por un lado, Plaza-Lara
(2018) apunta a que en 34 de las 100 ofertas es-
tudiadas no se especifica la experiencia previa
que se requiere. En nuestro caso, por el con-
trario, en 25 de las 47 ofertas sí se especifica la
experiencia previa, y esta, en la mayoría de las
ocasiones, debe ser superior a los tres o a los cin-
co años. Por otro lado, en cuanto a la titulación
Componentes
psicofisiológicos Corpus
[1] y [2] Proactive individual. Curiosity about new technologies.
Eagerness to learn and self-motivated. (doc#37)
[3] Ability to work independently. (doc#8)
[4] Ability to work and manage tasks under pressure.
(doc#37)
[9] y [15]
Strong problem-solving skills and ability to think critically
about linguistic ai challenges.
A passion for exploring and adopting emerging tech-
nologies in the field of linguistics and ai. (doc#24)
Tabla 13. Ejemplos pertenecientes al Grupo 5
de equipos (subcompetencia estratégica), pero
igual son aspectos psicofisiológicos relaciona-
dos con la interacción social y la influencia en
los demás. En definitiva, estas habilidades y
competencias dependen en gran medida del en-
foque y del contexto en el que se analicen. En el
campo de la traducción, como en muchas otras
profesiones, hay una superposición conside-
rable entre las habilidades prácticas de gestión
(subcompetencia estratégica) y las habilidades
personales, emocionales y cognitivas (compo-
nentes psicofisiológicos) (Saviotti, 2021).
Algunos de los componentes actitudinales que
destacan en estas ofertas son la capacidad de
adaptación, de saber gestionar la presión, la
creatividad y la responsabilidad. Datos que
no distan demasiado de los publicados por el
Santander Open Academy en 2021 (Santander
Universidades, 2021), que resaltaban la necesi-
dad de que los puestos de trabajo de un futuro
no tan lejano se basaran en aptitudes profesio-
nales como la inteligencia emocional, la creati-
vidad y el pensamiento crítico.
Para finalizar el apartado de análisis, se desta-
ca que la oferta doc#30 incluye un interesante
apartado entre las destrezas que busca en su
empleado: se trata de una sección de “requi-
sitos físicos”, que subraya que este pasará bas-
tantes horas sentado (Regular sitting for extended
periods of time) y que empleará el teclado duran-
te largos periodos de tiempo, lo que requerirá
movimientos repetitivos de dedos (Extensive use
of keyboard requiring repetitive motion of fingers).
No se ha encontrado este apartado en ninguna
otra oferta de trabajo.
3.2. Comparativa entre el corpus principal y
el corpus de referencia
Han pasado 6 años entre el análisis de Plaza-La-
ra (2018) y el que aquí se presenta. Aunque ya
se ha mencionado que el corpus de referencia
se centra únicamente en las ofertas que buscan
a gestores de proyectos de traducción y en este
estudio se ha intentado centrar la búsqueda en
ofertas relacionadas con nuevas profesiones en
el ámbito de la traducción, resulta interesante
que se comparen brevemente los resultados de
ambos estudios para poder, así, sacar conclu-
siones preliminares acerca del rumbo que está
tomando esta profesión y, por tanto, lo que se
debe tener en cuenta como docentes en la for-
mación que se brinda a los estudiantes.
En cuanto a los años de experiencia y a la ti-
tulación necesaria, entre ambos estudios exis-
ten ciertas diferencias. Por un lado, Plaza-Lara
(2018) apunta a que en 34 de las 100 ofertas es-
tudiadas no se especifica la experiencia previa
que se requiere. En nuestro caso, por el con-
trario, en 25 de las 47 ofertas sí se especifica la
experiencia previa, y esta, en la mayoría de las
ocasiones, debe ser superior a los tres o a los cin-
co años. Por otro lado, en cuanto a la titulación
Componentes
psicofisiológicos Corpus
[1] y [2] Proactive individual. Curiosity about new technologies.
Eagerness to learn and self-motivated. (doc#37)
[3] Ability to work independently. (doc#8)
[4] Ability to work and manage tasks under pressure.
(doc#37)
[9] y [15]
Strong problem-solving skills and ability to think critically
about linguistic ai challenges.
A passion for exploring and adopting emerging tech-
nologies in the field of linguistics and ai. (doc#24)
Tabla 13. Ejemplos pertenecientes al Grupo 5
Se busca lingüista computacional:
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?159Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
requerida, tanto el estudio de Plaza-Lara (en
28 de 100 ofertas) como el nuestro (20 de 100)
llegan a la misma conclusión: el empleador no
especifica la titulación necesaria para el pues-
to. Asimismo, ambos análisis coinciden en que
también se solicitan perfiles relacionados con
el mundo de la ingeniería. Como muestran es-
tos datos, se continúa con cierta ambigüedad
a la hora de especificar la titulación que se re-
quiere, ya que se incluyen varios perfiles, en
ocasiones muy dispares, para la misma oferta;
y se tiende a buscar empleados con una mayor
cualificación profesional.
Antes de analizar lo que ocurre en los cinco
grupos seleccionados, cabe mencionar que
ambos estudios han empleado nomenclaturas
diferentes para referirse a las subcompetencias
y, además, hay elementos que no han sido in-
cluidos en el mismo grupo de subcompeten-
cias por decisión de las autoras y, en el caso del
presente estudio, porque las autoras de este es-
tudio creen que no se adecuaban al grupo que
describen. Cabe, además, mencionar, como ya
se ha apuntado, que no existe una única lista
de subcompetencias, puesto que la inclusión
de estas en uno y otro grupo dependerá del
enfoque con el que se analizan. Asimismo,
con el objetivo de dinamizar la comparativa,
se han seleccionado los cuatro primeros com-
ponentes de cada grupo (véase Tabla 14).
El único grupo de subcompetencias que com-
parten ambos estudios es el estratégico. Aun-
que en distinto orden, hay cuatro elementos
que destacan frente al resto: 1) el trabajo en
equipo, 2) la resolución de problemas, 3) la
gestión del tiempo y de los plazos, y 4) el tra-
to con el cliente. Se trata de competencias in-
herentes a cualquier traductor y, por lo tanto,
deberían estar presentes en cualquier plan de
estudios.
En cuanto al dominio de la lengua, se sigue
buscando a un candidato que maneje varias
lenguas (cuantas más mejor) y que dispon-
ga de destrezas y habilidades comunicativas
(tanto escritas como orales). A diferencia de lo
que menciona Plaza-Lara, en nuestro estudio
sí se han detectado empleadores que buscan
que el candidato tenga conocimiento e interés
por la cultura de la lengua que se requiere.
En lo que respecta a los conocimientos de tra-
ducción, sí que existen diferencias entre am-
bos corpus. Mientras que entre los años 2016
y 2017 se busca a gestores de proyectos que
sepan realizar tareas administrativas y comer-
ciales, preparen material de referencia y sepan
comprender instrucciones, entre los años 2022
y 2023, las nuevas profesiones alrededor del
sector de la traducción se centran en los nue-
vos avances tecnológicos relacionados con la
traducción automática, la localización y la po-
sedición. Esto está estrechamente relacionado
con el siguiente subgrupo de competencias
instrumentales y tecnológicas.
Aunque Plaza-Lara (2018) no enumera las
herramientas informáticas específicas que de-
mandan los empleadores, sus resultados po-
nen de manifiesto que lo que más se busca es
un conocimiento avanzado de la informática.
Lo mismo ocurre en el corpus que se detalla
en este estudio, que subraya que los conoci-
mientos informáticos de tipo avanzado son
imprescindibles, como la programación, y
todo lo relacionado con la ia, los sistemas tao
y Office Suite.
En el caso de las ofertas recopiladas por Pla-
za-Lara, el término “programación” aparece
en 3 ocasiones, se hace mención 20 veces a
la necesidad de que el candidato tenga cono-
cimientos de programas incluidos en Office
Suite, 29 veces a herramientas tao (memoQ,
Trados, Catalyst) y no aparece ninguna oferta
relacionada con sistemas de ia. Esta compara-
tiva da muestra del rumbo que están tomando
ciertos sectores de la profesión.
Finalmente, en lo relacionado con los compo-
nentes psicofisiológicos, mientras que el cor-
pus de referencia (Plaza-Lara, 2018) se centra
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?159Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
requerida, tanto el estudio de Plaza-Lara (en
28 de 100 ofertas) como el nuestro (20 de 100)
llegan a la misma conclusión: el empleador no
especifica la titulación necesaria para el pues-
to. Asimismo, ambos análisis coinciden en que
también se solicitan perfiles relacionados con
el mundo de la ingeniería. Como muestran es-
tos datos, se continúa con cierta ambigüedad
a la hora de especificar la titulación que se re-
quiere, ya que se incluyen varios perfiles, en
ocasiones muy dispares, para la misma oferta;
y se tiende a buscar empleados con una mayor
cualificación profesional.
Antes de analizar lo que ocurre en los cinco
grupos seleccionados, cabe mencionar que
ambos estudios han empleado nomenclaturas
diferentes para referirse a las subcompetencias
y, además, hay elementos que no han sido in-
cluidos en el mismo grupo de subcompeten-
cias por decisión de las autoras y, en el caso del
presente estudio, porque las autoras de este es-
tudio creen que no se adecuaban al grupo que
describen. Cabe, además, mencionar, como ya
se ha apuntado, que no existe una única lista
de subcompetencias, puesto que la inclusión
de estas en uno y otro grupo dependerá del
enfoque con el que se analizan. Asimismo,
con el objetivo de dinamizar la comparativa,
se han seleccionado los cuatro primeros com-
ponentes de cada grupo (véase Tabla 14).
El único grupo de subcompetencias que com-
parten ambos estudios es el estratégico. Aun-
que en distinto orden, hay cuatro elementos
que destacan frente al resto: 1) el trabajo en
equipo, 2) la resolución de problemas, 3) la
gestión del tiempo y de los plazos, y 4) el tra-
to con el cliente. Se trata de competencias in-
herentes a cualquier traductor y, por lo tanto,
deberían estar presentes en cualquier plan de
estudios.
En cuanto al dominio de la lengua, se sigue
buscando a un candidato que maneje varias
lenguas (cuantas más mejor) y que dispon-
ga de destrezas y habilidades comunicativas
(tanto escritas como orales). A diferencia de lo
que menciona Plaza-Lara, en nuestro estudio
sí se han detectado empleadores que buscan
que el candidato tenga conocimiento e interés
por la cultura de la lengua que se requiere.
En lo que respecta a los conocimientos de tra-
ducción, sí que existen diferencias entre am-
bos corpus. Mientras que entre los años 2016
y 2017 se busca a gestores de proyectos que
sepan realizar tareas administrativas y comer-
ciales, preparen material de referencia y sepan
comprender instrucciones, entre los años 2022
y 2023, las nuevas profesiones alrededor del
sector de la traducción se centran en los nue-
vos avances tecnológicos relacionados con la
traducción automática, la localización y la po-
sedición. Esto está estrechamente relacionado
con el siguiente subgrupo de competencias
instrumentales y tecnológicas.
Aunque Plaza-Lara (2018) no enumera las
herramientas informáticas específicas que de-
mandan los empleadores, sus resultados po-
nen de manifiesto que lo que más se busca es
un conocimiento avanzado de la informática.
Lo mismo ocurre en el corpus que se detalla
en este estudio, que subraya que los conoci-
mientos informáticos de tipo avanzado son
imprescindibles, como la programación, y
todo lo relacionado con la ia, los sistemas tao
y Office Suite.
En el caso de las ofertas recopiladas por Pla-
za-Lara, el término “programación” aparece
en 3 ocasiones, se hace mención 20 veces a
la necesidad de que el candidato tenga cono-
cimientos de programas incluidos en Office
Suite, 29 veces a herramientas tao (memoQ,
Trados, Catalyst) y no aparece ninguna oferta
relacionada con sistemas de ia. Esta compara-
tiva da muestra del rumbo que están tomando
ciertos sectores de la profesión.
Finalmente, en lo relacionado con los compo-
nentes psicofisiológicos, mientras que el cor-
pus de referencia (Plaza-Lara, 2018) se centra
Alexandra Santamaría Urbieta y Elena Alcalde Peñalver160La dimensión profesional en la docencia en traducción e interpretación
en cuestiones relacionadas con la gestión de
proyectos, como son la capacidad organiza-
tiva, la atención al detalle y las habilidades
comunicativas (que en nuestro caso se inclu-
yeron en el Grupo 1). en el corpus principal,
analizado en este artículo, el empleador lo que
busca para trabajar en estas nuevas profesiones
son candidatos que tomen la iniciativa, estén
motivados por investigar en todo lo relaciona-
do con la ia y el sector de la traducción, y sean
autónomos en cuanto a la toma de decisiones.
Plaza-Lara (2018)
Anuncios entre 2016-2017
Santamaría y Alcalde
Anuncios entre 2022-2023
Subcompeten-
cia lingüística y
cultural
[1] Dominio de lengua extranjera
[2] Dominio del inglés
[3] Control de calidad lingüística
[4] Traducción
[1] Destrezas comunicativas
(orales y escritas)
[2] Dominio de lengua(s) extran-
jera(s) (excelente, nativo)
[3] Conocimiento de la cultura
de la lengua extranjera
[4] Conocimientos de principios
lingüísticos
Subcompetencia
de conocimientos
de traducción
[1] Realización de tareas
administrativas
[2] Habilidades comerciales
[3] Preparación de material de
referencia
[4] Comprensión de
instrucciones
[1] Traducción automática
[2] Traducción
[3] Localización /
Internacionalización
[4] Posedición
Subcompetencia
instrumental y
tecnológica
[1] Conocimientos informáticos
avanzados
[2] Preparación y gestión de
archivos
[3] Conocimientos informáticos
básicos
[4] Habilidades documentales
[1] Conocimientos de inteligen-
cia artificial
[2] Programación
[3] Sistemas de traducción asisti-
da por ordenador
[4] Office Suite (avanzado)
Subcompetencia
estratégica
[1] Trabajo en equipo
[2] Trato con el cliente
[3] Gestión del tiempo
[4] Solución de problemas
[1] Trabajo en equipo
[2] Resolución de problemas y
conflictos
[3] Gestión del tiempo y de los
plazos
[4] Trato con el cliente
Componentes
psicofisológicos
[1] Habilidades comunicativas
[2] Capacidad de trabajar bajo
presión
[3] Capacidad organizativa
[4] Atención al detalle
[1] Actitud proactiva
[2] Motivación e iniciativa
[3] Autonomía
[4] Gestión de la presión
Tabla 14. Comparativa entre estudio de Plaza-Lara (2018) y Santamaría y Alcalde (2024)
Ambos grupos coinciden en que se valora muy
positivamente la capacidad de trabajar bajo
presión, lo que está directamente relacionado
con saber gestionar el tiempo para entregar las
traducciones al cliente en tiempo y forma.
3.3. Implicaciones prácticas
para formadores de traductores:
conclusiones a partir del análisis
Los resultados de nuestro estudio destacan va-
rias áreas críticas de conocimiento y habilidades
en cuestiones relacionadas con la gestión de
proyectos, como son la capacidad organiza-
tiva, la atención al detalle y las habilidades
comunicativas (que en nuestro caso se inclu-
yeron en el Grupo 1). en el corpus principal,
analizado en este artículo, el empleador lo que
busca para trabajar en estas nuevas profesiones
son candidatos que tomen la iniciativa, estén
motivados por investigar en todo lo relaciona-
do con la ia y el sector de la traducción, y sean
autónomos en cuanto a la toma de decisiones.
Plaza-Lara (2018)
Anuncios entre 2016-2017
Santamaría y Alcalde
Anuncios entre 2022-2023
Subcompeten-
cia lingüística y
cultural
[1] Dominio de lengua extranjera
[2] Dominio del inglés
[3] Control de calidad lingüística
[4] Traducción
[1] Destrezas comunicativas
(orales y escritas)
[2] Dominio de lengua(s) extran-
jera(s) (excelente, nativo)
[3] Conocimiento de la cultura
de la lengua extranjera
[4] Conocimientos de principios
lingüísticos
Subcompetencia
de conocimientos
de traducción
[1] Realización de tareas
administrativas
[2] Habilidades comerciales
[3] Preparación de material de
referencia
[4] Comprensión de
instrucciones
[1] Traducción automática
[2] Traducción
[3] Localización /
Internacionalización
[4] Posedición
Subcompetencia
instrumental y
tecnológica
[1] Conocimientos informáticos
avanzados
[2] Preparación y gestión de
archivos
[3] Conocimientos informáticos
básicos
[4] Habilidades documentales
[1] Conocimientos de inteligen-
cia artificial
[2] Programación
[3] Sistemas de traducción asisti-
da por ordenador
[4] Office Suite (avanzado)
Subcompetencia
estratégica
[1] Trabajo en equipo
[2] Trato con el cliente
[3] Gestión del tiempo
[4] Solución de problemas
[1] Trabajo en equipo
[2] Resolución de problemas y
conflictos
[3] Gestión del tiempo y de los
plazos
[4] Trato con el cliente
Componentes
psicofisológicos
[1] Habilidades comunicativas
[2] Capacidad de trabajar bajo
presión
[3] Capacidad organizativa
[4] Atención al detalle
[1] Actitud proactiva
[2] Motivación e iniciativa
[3] Autonomía
[4] Gestión de la presión
Tabla 14. Comparativa entre estudio de Plaza-Lara (2018) y Santamaría y Alcalde (2024)
Ambos grupos coinciden en que se valora muy
positivamente la capacidad de trabajar bajo
presión, lo que está directamente relacionado
con saber gestionar el tiempo para entregar las
traducciones al cliente en tiempo y forma.
3.3. Implicaciones prácticas
para formadores de traductores:
conclusiones a partir del análisis
Los resultados de nuestro estudio destacan va-
rias áreas críticas de conocimiento y habilidades
Se busca lingüista computacional:
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?161Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
que los formadores de traductores deben in-
corporar en su enseñanza para preparar efi-
cazmente a los estudiantes para el mercado
laboral actual.
Adaptación a la tecnología en traducción. Dado el
auge de la ia y las tecnologías de procesamien-
to del lenguaje natural, los formadores deben
enfatizar la competencia en herramientas digi-
tales y plataformas de traducción asistida por
ordenador. Es fundamental que los estudiantes
no solo sean buenos en el manejo de estas tec-
nologías, sino que también comprendan cómo
integrarlas de manera efectiva en su trabajo.
También en este punto se debería incidir en todo
lo referente a la ética profesional y a la confiden-
cialidad. La integración de estos dos elemen-
tos con las nuevas tecnologías en la traducción
implica garantizar la seguridad de los datos en
herramientas digitales, usar de forma ética la ia,
capacitarse en el manejo seguro de estas herra-
mientas, ser conscientes de los desafíos éticos
—como el sesgo algorítmico y el plagio—, y
adaptarse a las normativas de privacidad.
Este enfoque garantiza que la tecnología se
utilice de manera responsable y segura, man-
teniendo los estándares éticos y la confiden-
cialidad en el puesto de trabajo de traducción.
Desarrollo de competencias múltiples. Los traduc-
tores de hoy necesitan desempeñar roles ver-
sátiles que van más allá de la traducción pura,
incluyendo la localización, la gestión de pro-
yectos y la revisión.
Los programas de formación deben reflejar
esta realidad, ofreciendo un enfoque más ho-
lístico y multidisciplinar.
Enfoque en habilidades blandas. Las competencias
como el trabajo en equipo, la gestión del tiem-
po y la resolución de conflictos son esenciales.
Los formadores deben incorporar actividades y
evaluaciones que fomenten y evalúen estas ha-
bilidades, preparando a los estudiantes para la
colaboración y la gestión eficiente en entornos
profesionales.
Asimismo, sería conveniente, a partir de los
datos que arroja este estudio, incorporar en el
aula estudios de caso reales y oportunidades
de prácticas profesionales en el currículo, para
proporcionar a los estudiantes una compren-
sión práctica del mundo real de la traducción.
Actualización continua. Los formadores deben
mantenerse al día en lo referente a las tenden-
cias actuales del mercado y los avances tec-
nológicos, asegurándose de que su enseñanza
sea relevante y actual.
Enfoque en la competencia cultural y lingüística. La
traducción no es solo un ejercicio lingüístico,
sino también cultural. Los formadores deben
enfatizar en la importancia del conocimiento
cultural profundo y la competencia intercultu-
ral, preparando a los estudiantes para navegar
y respetar las complejidades de diferentes con-
textos culturales.
Preparación para la diversidad del mercado laboral.
Los formadores deben orientar a los estudian-
tes hacia la diversidad y el dinamismo del mer-
cado laboral, preparándolos para una amplia
gama de oportunidades profesionales, que van
desde roles tradicionales de traducción hasta
posiciones emergentes en la intersección de la
traducción y la tecnología.
Estas recomendaciones se basan en la com-
prensión de que la traducción es un campo
en constante evolución, especialmente en la
era digital actual. Por lo tanto, la formación
de traductores debe ser dinámica, integral y
continuamente actualizada, para satisfacer las
demandas de un mercado laboral global y tec-
nológicamente avanzado.
4. Conclusiones
Como se ha podido observar en los resultados
analizados en este artículo, las empresas del
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?161Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
que los formadores de traductores deben in-
corporar en su enseñanza para preparar efi-
cazmente a los estudiantes para el mercado
laboral actual.
Adaptación a la tecnología en traducción. Dado el
auge de la ia y las tecnologías de procesamien-
to del lenguaje natural, los formadores deben
enfatizar la competencia en herramientas digi-
tales y plataformas de traducción asistida por
ordenador. Es fundamental que los estudiantes
no solo sean buenos en el manejo de estas tec-
nologías, sino que también comprendan cómo
integrarlas de manera efectiva en su trabajo.
También en este punto se debería incidir en todo
lo referente a la ética profesional y a la confiden-
cialidad. La integración de estos dos elemen-
tos con las nuevas tecnologías en la traducción
implica garantizar la seguridad de los datos en
herramientas digitales, usar de forma ética la ia,
capacitarse en el manejo seguro de estas herra-
mientas, ser conscientes de los desafíos éticos
—como el sesgo algorítmico y el plagio—, y
adaptarse a las normativas de privacidad.
Este enfoque garantiza que la tecnología se
utilice de manera responsable y segura, man-
teniendo los estándares éticos y la confiden-
cialidad en el puesto de trabajo de traducción.
Desarrollo de competencias múltiples. Los traduc-
tores de hoy necesitan desempeñar roles ver-
sátiles que van más allá de la traducción pura,
incluyendo la localización, la gestión de pro-
yectos y la revisión.
Los programas de formación deben reflejar
esta realidad, ofreciendo un enfoque más ho-
lístico y multidisciplinar.
Enfoque en habilidades blandas. Las competencias
como el trabajo en equipo, la gestión del tiem-
po y la resolución de conflictos son esenciales.
Los formadores deben incorporar actividades y
evaluaciones que fomenten y evalúen estas ha-
bilidades, preparando a los estudiantes para la
colaboración y la gestión eficiente en entornos
profesionales.
Asimismo, sería conveniente, a partir de los
datos que arroja este estudio, incorporar en el
aula estudios de caso reales y oportunidades
de prácticas profesionales en el currículo, para
proporcionar a los estudiantes una compren-
sión práctica del mundo real de la traducción.
Actualización continua. Los formadores deben
mantenerse al día en lo referente a las tenden-
cias actuales del mercado y los avances tec-
nológicos, asegurándose de que su enseñanza
sea relevante y actual.
Enfoque en la competencia cultural y lingüística. La
traducción no es solo un ejercicio lingüístico,
sino también cultural. Los formadores deben
enfatizar en la importancia del conocimiento
cultural profundo y la competencia intercultu-
ral, preparando a los estudiantes para navegar
y respetar las complejidades de diferentes con-
textos culturales.
Preparación para la diversidad del mercado laboral.
Los formadores deben orientar a los estudian-
tes hacia la diversidad y el dinamismo del mer-
cado laboral, preparándolos para una amplia
gama de oportunidades profesionales, que van
desde roles tradicionales de traducción hasta
posiciones emergentes en la intersección de la
traducción y la tecnología.
Estas recomendaciones se basan en la com-
prensión de que la traducción es un campo
en constante evolución, especialmente en la
era digital actual. Por lo tanto, la formación
de traductores debe ser dinámica, integral y
continuamente actualizada, para satisfacer las
demandas de un mercado laboral global y tec-
nológicamente avanzado.
4. Conclusiones
Como se ha podido observar en los resultados
analizados en este artículo, las empresas del
Alexandra Santamaría Urbieta y Elena Alcalde Peñalver162La dimensión profesional en la docencia en traducción e interpretación
sector tecnológico son las que demandan en la
actualidad un mayor número de profesionales
de traducción, seguidas de servicios lingüísti-
cos profesionales.
Entre los términos clave principales de las
ofertas de trabajo analizadas se encuentran
“traducción”, “inteligencia artificial”, “locali-
zación”, “lingüística computacional”, “proce-
samiento del lenguaje natural” y “traducción
automática”, entre otras, lo que muestra el
perfil cada vez más tecnológico que se de-
manda en el mercado. Asimismo, destaca la
gran variedad denominativa para el profesio-
nal requerido (“experto en ia” o “aprendiza-
je automático”, “poseditor” o “ingeniero del
lenguaje”, entre otros), lo que da muestra de
la novedad y dinamismo del ámbito al que la
profesión tiene que ir adaptándose.
Las subcompetencias más demandadas en la
industria reflejan que los empleadores buscan
a profesionales con competencias lingüísticas y
culturales en consonancia con destrezas tecno-
lógicas, aunque no especifican una formación
determinada para ello (no indican, por ejemplo,
un grado en Informática o en Traducción, o
máster en estos ámbitos). De este modo, parece
existir una tendencia a mostrar la aplicabilidad
de los conocimientos que el candidato haya
adquirido previamente, independientemente
de la titulación que ostente.
Resulta interesante, en lo que respecta a estas
nuevas profesiones, que se busca a candidatos
que demuestren pasión por explorar y adoptar
tecnologías emergentes en el sector de la
lingüística; esto es, al tratarse de puestos,
algunos de ellos relativamente recientes, el
futuro trabajador tiene que demostrar que
quiere ahondar en temas tan novedosos como
la ia y llevarlos al terreno de la lingüística.
De esta forma, si hubiese que redactar una
oferta de trabajo que aunara los componentes
analizados en nuestro estudio, y que estuvieran
estrechamente ligados al avance de las nuevas
tecnologías, se obtendría aproximadamente el
siguiente resultado:
Se busca un profesional lingüístico con inte-
rés (crítico) por los avances de la tecnología
en el ámbito de las lenguas. El candidato debe
tener amplias destrezas comunicativas (tanto
orales como escritas) en, al menos, dos len-
guas (aunque se valorará muy positivamente
el conocimiento de alguna más). Debe tener
conocimientos avanzados de traducción au-
tomática, sistemas de inteligencia artificial y,
preferiblemente, de programación. En defini-
tiva, debe ser una persona con avanzados co-
nocimientos e interés por la informática y las
nuevas tecnologías, sin dejar de lado, por su-
puesto, el uso correcto de la lengua, la sintaxis
y la ortografía, entre otros. El candidato, ade-
más, debe ser una persona con facilidad para
trabajar en equipo, pero, a la vez, autónomo,
con iniciativa, motivación y con una actitud
proactiva. Buscamos sumar a nuestra empresa
a alguien capaz de gestionar el tiempo y los
plazos adecuadamente, que sepa trabajar bajo
presión y que, además, sepa ser resolutivo y
tenga un trato adecuado con el cliente.
En resumen, con este estudio se ha buscado
analizar el carácter cambiante del mercado de
la traducción. Este avanza con la tecnología
y así lo hacen también los puestos de trabajo.
Todo esto debería fomentar la reflexión de los
formadores de los traductores acerca de la ne-
cesidad de hacer un mayor hincapié en el com-
ponente tecnológico de los planes de estudio en
traducción, en los que no solo se aplique la
tecnología en las clases dedicadas específica-
mente a ello, sino que se combine con el resto
de subcompetencias que los empleadores bus-
can en los perfiles profesionales demandados.
De esta manera, para seguir aportando una
formación de calidad en traducción, se debe
partir de una base en la que nuestros estu-
diantes desarrollen un espíritu crítico a partir
del conocimiento de las lenguas y culturas de
trabajo, del trabajo en equipo, de la gestión
sector tecnológico son las que demandan en la
actualidad un mayor número de profesionales
de traducción, seguidas de servicios lingüísti-
cos profesionales.
Entre los términos clave principales de las
ofertas de trabajo analizadas se encuentran
“traducción”, “inteligencia artificial”, “locali-
zación”, “lingüística computacional”, “proce-
samiento del lenguaje natural” y “traducción
automática”, entre otras, lo que muestra el
perfil cada vez más tecnológico que se de-
manda en el mercado. Asimismo, destaca la
gran variedad denominativa para el profesio-
nal requerido (“experto en ia” o “aprendiza-
je automático”, “poseditor” o “ingeniero del
lenguaje”, entre otros), lo que da muestra de
la novedad y dinamismo del ámbito al que la
profesión tiene que ir adaptándose.
Las subcompetencias más demandadas en la
industria reflejan que los empleadores buscan
a profesionales con competencias lingüísticas y
culturales en consonancia con destrezas tecno-
lógicas, aunque no especifican una formación
determinada para ello (no indican, por ejemplo,
un grado en Informática o en Traducción, o
máster en estos ámbitos). De este modo, parece
existir una tendencia a mostrar la aplicabilidad
de los conocimientos que el candidato haya
adquirido previamente, independientemente
de la titulación que ostente.
Resulta interesante, en lo que respecta a estas
nuevas profesiones, que se busca a candidatos
que demuestren pasión por explorar y adoptar
tecnologías emergentes en el sector de la
lingüística; esto es, al tratarse de puestos,
algunos de ellos relativamente recientes, el
futuro trabajador tiene que demostrar que
quiere ahondar en temas tan novedosos como
la ia y llevarlos al terreno de la lingüística.
De esta forma, si hubiese que redactar una
oferta de trabajo que aunara los componentes
analizados en nuestro estudio, y que estuvieran
estrechamente ligados al avance de las nuevas
tecnologías, se obtendría aproximadamente el
siguiente resultado:
Se busca un profesional lingüístico con inte-
rés (crítico) por los avances de la tecnología
en el ámbito de las lenguas. El candidato debe
tener amplias destrezas comunicativas (tanto
orales como escritas) en, al menos, dos len-
guas (aunque se valorará muy positivamente
el conocimiento de alguna más). Debe tener
conocimientos avanzados de traducción au-
tomática, sistemas de inteligencia artificial y,
preferiblemente, de programación. En defini-
tiva, debe ser una persona con avanzados co-
nocimientos e interés por la informática y las
nuevas tecnologías, sin dejar de lado, por su-
puesto, el uso correcto de la lengua, la sintaxis
y la ortografía, entre otros. El candidato, ade-
más, debe ser una persona con facilidad para
trabajar en equipo, pero, a la vez, autónomo,
con iniciativa, motivación y con una actitud
proactiva. Buscamos sumar a nuestra empresa
a alguien capaz de gestionar el tiempo y los
plazos adecuadamente, que sepa trabajar bajo
presión y que, además, sepa ser resolutivo y
tenga un trato adecuado con el cliente.
En resumen, con este estudio se ha buscado
analizar el carácter cambiante del mercado de
la traducción. Este avanza con la tecnología
y así lo hacen también los puestos de trabajo.
Todo esto debería fomentar la reflexión de los
formadores de los traductores acerca de la ne-
cesidad de hacer un mayor hincapié en el com-
ponente tecnológico de los planes de estudio en
traducción, en los que no solo se aplique la
tecnología en las clases dedicadas específica-
mente a ello, sino que se combine con el resto
de subcompetencias que los empleadores bus-
can en los perfiles profesionales demandados.
De esta manera, para seguir aportando una
formación de calidad en traducción, se debe
partir de una base en la que nuestros estu-
diantes desarrollen un espíritu crítico a partir
del conocimiento de las lenguas y culturas de
trabajo, del trabajo en equipo, de la gestión
Se busca lingüista computacional:
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?163Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
de proyectos desde su asignación a la finali-
zación y de las nuevas tecnologías que se van
incorporando a la profesión. Así, se formará a
profesionales que no se pondrán a disposición
de la tecnología, sino que la utilizarán como
parte de su trabajo, pero mostrando el valor
añadido que un humano con formación en
traducción puede brindar.
Sería, por tanto, necesario que se ofrecieran
cursos para formadores que permitieran la
actualización de conocimientos en las nuevas
tecnologías que surgen en la profesión, en re-
lación con los perfiles que se requieren, pero
teniendo en cuenta el resto de subcompeten-
cias necesarias para una formación completa
en traducción. En la actualidad, esta oferta
de formación para docentes es prácticamente
inexistente y, cuando existe, es el formador el
que tiene que estar por su cuenta buscándola
e incluso, en ocasiones, financiándosela. Que-
da, por tanto, un largo camino que recorrer.
Referencias
Agost, R. y Monzó, E. (2001). Teoria i pràctica de la
traducció general espanyol-català. Servei de Pu-
blicacions de la Universitat Jaume i .
Alcalde Peñalver, E. y Santamaría Urbieta, A.
(2021). Nuevas tecnologías en traducción:
¿cuentan las universidades españolas con los
recursos para la actualización del profesora-
do? Lenguas Modernas, (58), 87-107. https://
lenguasmodernas.uchile.cl/index.php/LM/
article/view/66435
Alonso, L. E., Fernández Rodríguez, C. J. y Nys-
sen, J. M. (2008). El debate sobre las competencias.
Icono.
Álvarez-Álvarez, S. (2020). Empleabilidad y
emprendimiento en la formación de traductores
e intérpretes: Nuevas competencias, nuevas
estrategias. En S. Álvarez Álvarez y M. T.
Ortego Antón (Eds.), Perfiles estratégicos de
traductores e intérpretes en la transmisión de la
información experta multilingüe en la sociedad del
conocimiento del siglo xxi (pp. 43-68). Editorial
Comares.
Alvarez-Vidal, S., Oliver, A. y Badia, T. (2020).
La postedició per als traductors professionals:
Avantatge o desavantatge? Revista Tradumàtica,
(18), 49-69. https://doi.org/10.5565/rev/
tradumatica.275
Asensio, E., Cerezo, Y., Valbuena, C. y Rodríguez,
Y. (2009). El modelo formativo asociado a
competencias en el Espacio Europeo de Edu-
cación Superior (eees). Cuadernos de Educación
y Desarrollo, (3). https://ideas.repec.org/a/
erv/cedced/y2009i319.html
Atutxa, A., Bel, N., Díaz de Illarraza, A., Martí-
nez, P., Martínez, R., Gojenola, K., Oliver,
A., Rigau, G. y Ureña, A. (2019). Plan tl.
Estrategia Formativa en tl. Secretaría de Esta-
do de Digitalización e Inteligencia Artificial.
https://plantl.mineco.gob.es/tecnologias-len-
guaje/actividades/Estudios%20tcnicos%20
y%20de%20gobernanza/Estrategia%20For-
mativa%20TL/estrategia-formativa-tl.pdf
Bowker, L. (2004). What Does it take to work in
the translation profession in Canada in the
21st century? Exploring a database of job ad-
vertisements. Meta, 49(4), 960-972. https://
doi.org/10.7202/009804ar
Briva-Iglesias, V. (2021). Traducción humana vs.
traducción automática: análisis contrastivo
e implicaciones para la aplicación de la tra-
ducción automática en traducción jurídica.
Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana
de Traducción, 14(2), 571-600. https://doi.
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Chan, A. L. J. (2008). Information economics, the trans-
lation profession and translator certification [Tesis
inédita]. Universidad Rovira i Virgili. https://
www.tesisenred.net/handle/10803/8772
Delgado-Vázquez, A. M. y Utrera Bonet, M. C.
(2021). Acreditación del profesorado universitario
(programa pep): cómo preparar una solicitud de
evaluación para la aneca y la deva. Universidad
Pablo de Olavide. https://rio.upo.es/xmlui/
handle/10433/12098
Díaz Fouces, O. (2019). Algunas consideraciones
sobre el papel de las tecnologías en los estu-
dios de traducción y en la formación de tra-
ductores. Hikma, 18(1), 57-84. https://doi.
org/10.21071/hikma.v18i1.11188
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?163Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
de proyectos desde su asignación a la finali-
zación y de las nuevas tecnologías que se van
incorporando a la profesión. Así, se formará a
profesionales que no se pondrán a disposición
de la tecnología, sino que la utilizarán como
parte de su trabajo, pero mostrando el valor
añadido que un humano con formación en
traducción puede brindar.
Sería, por tanto, necesario que se ofrecieran
cursos para formadores que permitieran la
actualización de conocimientos en las nuevas
tecnologías que surgen en la profesión, en re-
lación con los perfiles que se requieren, pero
teniendo en cuenta el resto de subcompeten-
cias necesarias para una formación completa
en traducción. En la actualidad, esta oferta
de formación para docentes es prácticamente
inexistente y, cuando existe, es el formador el
que tiene que estar por su cuenta buscándola
e incluso, en ocasiones, financiándosela. Que-
da, por tanto, un largo camino que recorrer.
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tandis. Revista Latinoamericana de Traducción,
12(1), 230-249. https://doi.org/10.17533/
udea.mut.v12n1a09
Plaza-Lara, C. (2018). Las competencias del gestor
de proyectos de traducción: análisis de un cor-
pus de anuncios de trabajo. Meta, 63(2), 510-
531.https://doi.org/10.7202/1055150ar
Se busca lingüista computacional:
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?165Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
Plaza-Lara, C. (2023). Future translators’ concerns
regarding professional competences: A cor-
pus study. Íkala, Revista de Lenguaje y Cultura,
28(3), 1-16. https://doi.org/10.17533/udea.
ikala.351721
Prieto, M. (2023, enero 19). ChatGpt: Así es
la inteligencia artificial que causa furor.
Expansión. https://www.expansion.com/
economia-digital/innovacion/2023/01/19/6
3c82c01468aeb050e8b456f.html
Saviotti, M. (2021, febrero 16). Emotional
skills are key to resilience in management,
efmd Global Blog. https://blog.efmdglobal.
org/2021/02/16/emotional-skills-are-key-to-
resilience-in-management/
Salamah, D. (2022). Translation competence and
the translation job market in Saudi Arabia: In-
vestigating recruitment practices and job-mar-
ket readiness. Saudi Journal of Language
Studies, 2(4), 236-258. https://doi.org/10.1108/
SJLS-08-2022-0064
Santander Universidades. (2021). Las 8 aptitudes
profesionales más valoradas por las empre-
sas. Santander Open Academy. https://www.
becas-santander.com/es/blog/aptitudes-pro-
fesionales.html
Vargas-Sierra, C. (2020). La estación de trabajo del
traductor en la era de la inteligencia artificial.
Hacia la traducción asistida por conocimien-
to. Pragmalingüística, (28), 166-187. https://
doi.org/10.25267/Pragmalinguistica.2020.
i28.09
Vlad, M. (2022, diciembre 19). How will Chat-
Gpt impact the translation industry?
[blog]. rws. https://www.rws.com/blog/
chatgpt-impact-translation-industry/
Xiangdong, L. (2022). Identifying in-demand
qualifications and competences for transla-
tion curriculum renewal: A content analy-
sis of translation job ads. The Interpreter and
Translator Trainer, 16(2), 177-202. https://doi.
org/10.1080/1750399X.2021.2017706
Cómo citar este artículo: Santamaría Urbieta, A. y Alcalde Peñalver, E. (2024). Se busca lingüista com-
putacional: ¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?
Mutatis Mutandis, Revista Latinoamericana de Traducción, 17(1), 143-165. https://doi.org/10.17533/udea.
mut.v17n1a07
¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?165Mutatis Mutandis. Revista Latinoamericana de Traducción Vol. 17, N.°1, 2024, enero-junio,pp.143-165
Plaza-Lara, C. (2023). Future translators’ concerns
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Prieto, M. (2023, enero 19). ChatGpt: Así es
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Translator Trainer, 16(2), 177-202. https://doi.
org/10.1080/1750399X.2021.2017706
Cómo citar este artículo: Santamaría Urbieta, A. y Alcalde Peñalver, E. (2024). Se busca lingüista com-
putacional: ¿qué necesitan saber los formadores de traducción sobre la situación actual de la profesión?
Mutatis Mutandis, Revista Latinoamericana de Traducción, 17(1), 143-165. https://doi.org/10.17533/udea.
mut.v17n1a07